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9、考核结果不是“最终结果” 案例：在一次考核中，主管给下属做出评价后，把考核表所进柜子。一个季度后，再次考核，发现问题还是上季度的问题，责问下属，下属满脸委屈“你只通知了考核结果，并未提出要解决什么问题呀？” ——把考核结果当成考核的最后一道工序是错误的。考核是为了解决问题，提升绩效。 当前第40页\共有79页\编于星期五\11点 管理员工的绩效是一个持续循环的过程 公司战略 Feedback 1 4 2 3 个人绩效评估 组织绩效评估 360度评估 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 制定公司、部门、个人目标 更新岗位职责 观察与纪录 指导与反馈 中期评估 绩效计划 指导与反馈 绩效评估 结果运用 当前第41页\共有79页\编于星期五\11点 多因性：绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多客观因素的影响。 多维性：指一个员工的工作绩效要从多个方面考察 动态性：指员工的绩效随时间推移是一个动态的过程 员工绩效的主要影响因素 技能 激励 环境 机会 绩效 内 因 外 因 绩效具有三个特点 当前第42页\共有79页\编于星期五\11点 为什么要进行绩效管理 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要 谁需