人力资源部年工作计划总结与年计划办公文档工作计划 .docxVIP

润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档我公司的多数员工没有经历过相关的培训容，最初阶段只出于好奇，盾。首先，新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平衡。人数－离职人数）辞退全年辞退的员工总数为XX 润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档 我公司的多数员工没有经历过相关的培训容，最初阶段只出于好奇， 盾。首先，新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平衡。 人数－离职人数）辞退全年辞退的员工总数为XX人，其中包括XX 人力资源部 04 年度工作总结及 05 年度计划 人力资源部 XXX 第一部分 2004年度工作总结 人员变动 招聘 招聘 总体情况 本年度公司有两次大规模招聘。 其一为 4 月至 6 月。 此次主要是 XX部门 XX岗位应届毕业生的招聘活动， 以及主要行政 管理人员的招募工作。 其二为 7 月至 8 月。此次主要为 XX部门 XX岗位的招聘工作。 另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是 2004 届毕业生。今年应届毕业生总 数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： 人才代理：中华英才网（收费） 此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。 人才报： 《前程》周报 此种形式一般适用于 XX部岗位人员的招聘，以及 XX部岗位人员的招聘活动。 这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下： 首先，此报纸刊登属于义务宣传，较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但是正因 为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库 的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。 公司部推荐： 此种形式比较灵活， 可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的 待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推 荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。 DOC 格式, 总人数为XX人，其他具体情况见下表。XX公司 总人数为XX人，其他具体情况见下表。XX公司2004年度人员 评，人力资源部将在下年度尽力推动其进程，并力求达到应有的效果 司领导审批。签字后按规定办理离职手续。辞职：员工本人提前一个 协议约定的容执行。04年度各部门针对部门部专业培训均提出了培 解聘与离职 解聘与离职 总体情况 公司现有员工 XX人，全年离职总人数为 XX人，新进总人数为 XX人，其他具体情况见 下表。 XX公司 2004年度人员情况统计 日期： 2004 年 XX月 部门 部门 原有人数 新进人数 离职人数 现有人数 总办 人事、行政、财务 XXX XXX XXX 合计 （注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数） 辞退 全年辞退的员工总数为 XX人，其中包括 XX部 XX人， XX部 2 人， XX部 2 人。辞退的原 因主要是： 无法胜任本职工作； 在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进； 在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份工作任务。 辞职 全年辞职人数为 XX人，其中包括 XX部门 XX人， XX部门 XX人， XX部门 XX人。员工辞 职的原因包括： 自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况； 认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划； 为充实自己出国深造或接受其他培训容； 认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。 由此可见， 员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念 等相关问题，希望能由此改善现状， 留住人才，更留住人心。 DOC 格式, 协议约定的容执行。04年度各部门针对部门部专业培训均提出了培将在下文中明确阐述。人力资源规划DOC 协议约定的容执行。04年度各部门针对部门部专业培训均提出了培 将在下文中明确阐述。人力资源规划DOC格式,结合上表所列数据 接下来大家便纷纷针对自己在工作中出现的问题进行探讨，这是一种 源部将在05年规划中对明年的培训工作计划进行具体阐述。考评体 从另一个角度出发， 我们不难发现一个新的问题， 即如何利用正常的人员流动刺激在职 员工的劳动积极性，说到这里，我们不妨再来观察下表。 04 年度员工流动情况比例统计 总人数 总人数 XX人 所占比例 辞退人数 XX XX 辞职人数 XX XX 如此看来， 公司不主轻易辞退员工。 但是， 考虑到员工无故辞职或非正常流动会对公司 带来不