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转型期中国人力资源管理的困境与突围 随着中国社会转型和经济的快速发展，人们从解决温饱问题的生活方式中摆脱了出来，对以幸福为指导的生活方式有着更高的期望。另一方面,由于外在的环境污染、房价高企、食品安全等问题,人们对生存环境产生了种种焦虑。而在组织内部,权术盛行、领导权限滥用、人际关系复杂、工作情绪衰竭等问题也在困扰着众多职场人士。无论是各地渐次出台的“幸福指数”,还是网民调侃的“被幸福”,幸福俨然已经成为大众热议的公共话题。 对个人而言,随着生活的改善,越来越多的人发现生活的本质应该改善生活质量,而非为了工作而透支身体、挤占生活,工作只是生活的一种手段而非目标。新的职业成功标准已不再是职位的晋升、收入的提高,而是全面的工作生活质量提高和幸福感增强。对企业而言,企业发展的最终目的还是为了增进全体员工的福祉,盈利只是一个手段而已。由此,研究员工的幸福管理,可以直奔主题,避免由于过于看重经济目标而忽视了企业本身的存在逻辑。虽然一直以来追逐利润是企业的重要诉求,但一个无视员工幸福的企业是短视的,即使获得一时的高歌猛进,也会难以持续。现今的企业观认为,企业应为众利益相关者谋福利,而非少数股东积累资本的牟利工具。一个不解决社会问题的企业即便成功,也算不上伟大。只有那些能使员工幸福的企业才能获得员工的认同,才能真正调动起员工持久的积极性。 在理论上,受近年来积极心理学的影响,旨在“促进个人与社会发展,帮助人们走向幸福”的积极组织行为学日益受到关注。该研究领域直接将OBHR的研究重点指向了组织与个人的终极目标———幸福。突破了组织行为与人力资源管理的传统研究,侧重于关注组织绩效与个人职业生涯成功。传统研究主要是针对改变负面行为、应对压力与冲突、改变不良工作态度等;积极组织行为研究主要侧重于如何发挥员工自身优势,开发潜能等。由此,员工的幸福管理研究对于进一步深入探讨组织的价值、工作的意义、提升个人的工作生活品质具有重要的积极意义。 在以上背景下,2013年9月28~29日,第2届中国人力资源管理暨员工幸福管理国际论坛在武汉大学经济与管理学院顺利召开。本次论坛的主题为“中国人力资源管理暨员工幸福管理”。这是继2012年在南开大学成功举办首届中国人力资源管理管理论坛之后举办的第2届会议。此次会议由中国管理现代化研究会人力资源管理与组织行为专业委员会、武汉大学经济与管理学院、南京大学商学院和华中科技大学管理学院共同举办,武汉大学经济与管理学院承办,由《管理学报》杂志社发起,并受到国家自然科学基金委员会管理科学部的大力支持。大会邀请了英国剑桥大学WARNER教授、美国韦恩州立大学的TEKLEAB教授、香港中文大学的黄炽森(Chi-SumWong)教授、澳门大学的林朗为(LongWaiLam)教授,井润田教授、李燕萍教授、廖建桥教授等作了主题学术报告。此外,还举行了6个分论坛、2个圆桌论坛以及2个青年学者工作坊和2个专题讲座。经过2天紧张而有序的大会发言与分组讨论,来自海内外50多所高校近200名人力资源领域的专家学者,围绕价值观多元背景下的员工幸福管理、转型期中国特色的HR研究等话题,发表了许多具有创见性的观点。根据与会学者提交的论文以及现场交流情况,下面就论坛的6个研讨领域中的主要观点进行简要评述。 1 对中国企业最佳人力资源实践的多案例研究 电子科技大学井润田在主题报告《组织变革过程模型的本土化研究》中,首先对什么是本土化研究进行界定,并以成都公交集团的组织变革为例,分析了本土化模型的建立、修改的详细过程。同时,还详细介绍了该研究在国际投稿过程中,与评审之间的反复沟通过程。对本土化模型的争议与拓展进行讨论,提出本土化研究的策略,即如何用基于本土情境开发的本土理论,而非基于美国情境的理论,来解释本土现象。以自己的亲身研究经历,为大家展示了本土化理论开发的具体过程。 清华大学王雪莉在《基于普适和权变视角的中国成功企业人力资源管理多案例研究》中,通过选择中国10年来取得卓越发展的10家代表企业,基于普适观和权变观的视角,运用“能力-动机-机会”理论框架,采用规范的多案例研究方法,对中国企业最佳人力资源实践进行了系统分析和研究,得出了中国企业最佳人力资源实践的四大共同特征:1人力资源体系需与战略相匹配。2强化技能增强型人力资源实践,重视内部招聘;强调人岗匹配,德才兼备;开展多种培训。3强化动机增强型人力资源实践,做好绩效、薪酬、激励、员工福利以及员工职业发展工作。4强化机会增强型人力资源实践,建立良好工作环境,为员工提供发展的机会和平台。该研究完善了已有研究不完整、结论不一致的问题,将中国成功企业的最佳人力资源实践模型归纳整理在一个统一的框架内。 南京大学吴杲等在《人力资源实践、组织社会资本和组织绩效:利益相关者视角下的案例研究》一文中,以AO·史密斯(