辱虐管理对员工任务绩效和组织公民行为的影响一个有调节的中介模型.docxVIP

辱虐管理对员工任务绩效和组织公民行为的影响一个有调节的中介模型 1 这个问题表明 1.1 对负向领导行为的研究 领导一直是吸引研究人员的热门课题。对领导的研究取向大致可以分为两派:一派从正面视角切入,研究组织中有效领导行为(effective leadership behaviors)及其对下属、团队和组织的积极影响,该研究取向一直以来是主流,先后有众多的学者投入到诸如魅力领导(charismatic leadership)、变革型领导(transformational leadership)、授权领导(empowering leadership)、伦理领导(ethical leadership)、参与式领导(participative leadership)等的研究中,并取得了丰富的研究成果(如Bass, 1985;Conger Kanungo, 1988;House Shamir, 1993;Yukl, 2002);另一派则从相反视角切入,研究组织中负向领导行为(negative leadership behaviors)及其对下属、团队和组织的消极影响,这种研究取向是以往领导学研究中较为忽视的,直到近年来才开始逐渐受到学者们的关注,如Tepper(2000)提出的辱虐管理(abusive supervision)、Ashforth(1997)提出的暴君行为(petty tyranny)、郑伯埙(1995)提出的威权领导(authoritarian leadership)以及Einarsen(1999)提出的威逼行为(bullying)等。目前,负向领导行为研究已取得一些成果,该领域也有蓬勃发展和扩张的趋势(柳士顺, 凌文辁, 方俐洛, 2008;Tepper, 2007)。深入该领域研究的意义在于:从理论发展角度,正向领导行为的研究已相对成熟,从相反角度研究领导问题更有可能获得理论突破;实践上,深刻认识负向领导行为的本质和作用机制有利于指导组织和员工采取措施来预防或控制这类领导行为造成的不良的影响,从而提升组织成员的士气和企业的长远竞争力;另外从“投入产出比”角度,相对于提升正面领导的积极效应,抑制负面领导的消极效应对于大多数组织来说,实效更大。 作为负向领导行为的一种,辱虐管理是指下属感知的主管持续表现出的语言或非语言性敌意行为,但并不包含身体接触类的侵犯(Tepper, 2000, p178)。国外研究表明,辱虐管理会对下属的心理、态度和行为等造成十分消极的影响(如Hoobler Brass, 2006;Tepper, 2000, 2007;Valle, 2005;Zellars, Tepper, Duffy, 2002),进而削弱组织效能。中国传统文化的长期积淀(如对权力距离和阶层差序的容忍),致使辱虐管理在中国各类组织中很常见,例如最近媒体报导我国南方某大学博士生受到导师的“精神屠宰”,在一些企业甚至是知名企业中,管理者对员工可以随意指责、提出远远超出正常职责之外的无理要求等。但目前为止,以我国组织情景为基础的辱虐管理的理论及实证研究十分匮乏。本研究探讨我国组织情境中辱虐管理对员工工作后果(job outcomes)的影响,并将关注点放在对员工任务绩效(task performance)和组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)的影响上。 在我国组织情景中探讨辱虐管理对员工的影响,有些问题值得深入思考。首先,辱虐管理之所以导致员工负向结果,一定是破坏了与实施该领导行为的管理者相直接联系的员工认知与情感,所以对辱虐管理产生负面效应的过程与中介机制是需要关注的。在西方文献中,Tepper(2000)和Aryee等人(2007)发现了员工公平感知的中介作用。诚然,组织公平在解释辱虐管理作用机制上具有重要地位,但辱虐管理发生作用的机制可能是多种多样的,应鼓励从不同的理论或视角出发进行广泛探索(Tepper, 2007)。本研究以社会交换理论为基础,探讨员工对主管的信任在辱虐管理与员工表现之间所起的中介作用。 另一方面,辱虐管理在中国组织情景中的存在,如前面所探讨的,一定是与情景要素相匹配的,如中国社会的高权力距离可能是辱虐管理存在的文化/制度背景,但具体到身处组织中的员工个人,其性格和价值取向则会影响辱虐管理的最终作用效果。近年来,员工在领导过程中的地位与作用逐渐受到学术界的重视,是领导学领域中被呼吁重点发展的研究内容之一(Howell Shamir, 2005),一些研究也发现员工的特征、行为以及员工追随领导的心理认同机制等都会深刻地影响领导的作用过程(如Kark, Shamir, Chen, 2003)。在研究辱虐管理的作用过程中融入具有本土文化心