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劳动关系风险防范具体应该怎么做 1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证;3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 　　在我国经济飞速发展的今天，人们更加关注自己的权益，尤其是在劳动关系中。现实生活中人们经常在企业中遇到用人单位解除合同或者约定较长的试用期等情况，这些都是劳动关系中的风险，应当进行防范，那么▲劳动关系风险防范具体应该如何做呢？我们来了解下。　　　　▲一、劳动关系　　劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。　　用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时。也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。　　劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。　　▲二、劳动关系各大风险以及如何防范　　风险一：　　1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者；　　2、劳动者提供的信息不全、虚假信息。　　法律对策：　　1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证；　　2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历；　　3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。　　风险二：　　1、试用期约定超过法定标准；　　2、重复约定试用期；　　3、签订单独试用合同；　　4、试用期工资约定不合法；　　5、试用期随意解雇。　　法律对策：　　1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期；　　2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定；　　3、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同；　　4、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；　　5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度学**，并编制签到表要求劳动者签字确认。　　风险三：　　1、企业调整工作岗位的自主管理权限制；　　2、变更劳动合同的条件。　　法律对策：　　1、在劳动合同或规章制度中约定可变更合同的情形，在劳动合同空白部分设计调岗调薪条款，如“公司可以根据生产和工作需要及员工的身体状况、工作能力和表现升降员工的职务，调整员工的工作岗位”，或约定“公司可根据实际经营状况、内部规章制度、员工绩效考核情况以及员工的工作年限、奖罚纪录、岗位变化等，调整员工的工资”；　　2、保留员工日常绩效考核记录及员工签字确认的违纪记录等；　　3、增加员工对合同变更事项的书面确认流程；　　4、保留员工以实际履行行为变更劳动合同的相关证据。　　风险四：　　1、法律规定的“严重违纪”和“重大损害”的标准及量化问题；　　2、员工严重违纪的证据收集。　　法律对策：　　1、必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：　　1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；　　2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；　　3）有关事件涉及的物证；　　4）有关视听资料；　　5）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。　　2、收集证据的方法：　　1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；　　2）对于员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；　　3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。　　3、制作和送达《解除劳动合同通知书》：　　1）注意用词和正确填写解除理由：避免使用“开除”等字眼，规范用语为“解除劳动合同”或“解除劳动关系”；　　2）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时可按如下方式处理：　　A、制作员工入职登记表时，增加一栏或者劳动合同增加条款，内容为：“公