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基于乔克里窗沟通模型的面试印象管理研究 近年来，《职场真正人口放映节目》以其公民身份和社会教育学为重点，取得了非凡的视听效果和广泛的社会反应。媒体对求职面试过程进行全景实录:应聘者通过现场问答、求职短片、专业技能测评等方式, 竞争知名企业的试用机会。江苏卫视和中国教育频道联合打造的《职来职往》, 天津卫视的《非你莫属》都创下了傲人的收视佳绩。暴露在公众视野下的应聘者们无疑承受着更大压力, 对自身行为更具警觉性;因而, 其印象管理行为也更为典型。如古斯塔夫·伊克海泽所说, 应聘者将不得不采取行动以至有意无意地表达自己;反过来, 招聘方又会不得不获取该个体以某种方式所造成的印象。这就是应聘者在面试过程所实施的印象管理。 美国著名社会心理学家约瑟夫和哈里认为, 提高人际交往和面试成功率在很大程度上取决于“自我暴露”的程度。面试过程中的信息流对每一位应聘者而言都存在四个区域:公开区 (The Open Area) , 即传播双方共享, 特征明显的信息, 这是双方互动交流的大前提;隐藏区 (The Hidden Facade) , 特指自己知道, 但对方不知晓的信息;盲区 (The Blind Spot) 则指称那些对方知道, 自己却不自知的信息;封闭区 (The Closed Area) 指人际传播双方都不曾涉及, 甚至不知晓的信息领域——这四个区域就构成了“乔哈里窗” (Johari Window) 动态沟通模型。 (参见下图) 应聘者可通过暴露隐藏区、挖掘盲区、突破封闭区三种信息呈现手段来扩大公开区域的信息共享, 并采取策略有效规避信息扩张带来的风险, 对其印象管理实施有效维护, 增进招聘方的认同。 一、 实施信息互通,使区域信息相互认同,扩大公开区域的员工分 求职面试是挑选能够胜任空缺岗位候选人的过程。亦是应聘者与招聘方信息双向传递, 互相认识, 达到互相认同的过程。这意味着求职者必须向招聘方提供有针对性、真实而全面的信息。通过暴露隐藏区、探索盲区, 使封闭区缩小, 可扩大公开区域的信息共享, 有效提高招聘方的认同程度, 这是应聘者实施印象管理最重要的方式。对此, 应聘者通常采用以下三条路径: (一) 多元隐性素质+职业证书/专业考试 隐藏区 (The Hidden Facade) , 特指自己知道, 但对方不知晓的信息。如果把应聘者的全部才能比作一座冰山, 浮在水面上的就是资质、知识、行为和技能等显性素质, 可以转化为各种学历证书、职业证书或专业考试等可考量的符号形式进行甄别;但应聘者的态度、价值观及人格魅力等因素是主考官关心但又无从得知的, 属于隐藏区信息。应聘者作为把关人, 持有隐藏区信息的所有权, 并选择其呈现方式。基于面试情境的高回报性, 应聘者管理隐藏区与公开区边界时会考虑隐藏信息的“风险”与“收益”, 因而竭尽全力地展示隐藏区的积极信息, 以取悦面试官, 甚至不惜自我抬高, 试图将积极的自我意象加之于旁人。 (二) 筛选过程中自我表现方式 盲区 (The Blind Spot) 指称那些对方知道, 自己却不自知的信息。面试过程中, 应聘者的信息盲区主要体现在两方面:一是招聘方相关信息的稀缺, 例如招聘方的概况、用人标准、岗位的职能范围、面试官的背景等;二是沟通中应聘者给招聘方留下的印象, 尤其是不经意流露的信息。正如戈夫曼所言, “个体的表达 (连同他给人造成印象的能力) 包括两种根本不同的标记活动:其给出的语言表达和流露出来的行动表征”。后者便是应聘者于面试情境暴露出的信息盲区, 包括偶然性的言语、行为或情绪的流露等。这部分信息“隐含”在广泛的行为之中, 如潜意识的态度、素质、人格、秉性、抗压能力等, 是衡量应聘者真实能力、态度及人格的有力佐证。通过比对公开区和盲区信息, 招聘方可检验应聘者自我表露的真实性。因此, 在面试过程中, 应聘方也通过面试官的言语及体态语反馈, 不断探索自己给面试官留下的印象, 并不断调整自我表露的内容及方式。 (三) 封闭区信息有助于形成人岗匹配 封闭区 (The Closed Area) 指人际传播双方都不曾涉及, 甚至不知晓的信息领域。在求职面试过程中, 应聘者素质能力与岗位的匹配度, 薪资要求与实际水平的差距, 理想的工作内容与实际操作的吻合度等, 都是面试双方力图突破的封闭区信息。封闭区信息有很强的不确定性, 因此面试双方“会产生一种削减不确定性的强烈愿望, 即通过获取有关此人的更多信息的手段来增加对其了解。”, 面试双方通过不断地暴露自身信息即隐藏区信息, 探索对方信息, 也即盲区信息, 以减少这种不确定性。当隐藏区和盲区的信息越来越多地进入公开区的时候, 封闭区的部分信息也随之浮出水面——是否初步实现了人岗匹配——开始逐渐明朗起来。基于强烈的求职动机, 应聘者的信息探寻行