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虚拟股权勉励方案设计

虚拟股权勉励是在不用大幅度增长薪资福利状况下，对公司核心员工最佳勉励方式。

虚拟股权勉励重要有如下几种特点：

第一，股权形式虚拟化。

虚拟股权不同于普通意义上公司股权。公司为了较好地勉励核心员工，在公司内部免费地派发一定数量虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权数量，按比例享有公司税后利润分派。

第二，股东权益不完整性。

虚拟股权持有者只能享有到分红收益权，即按照持有虚拟股权数量，按比例享有公司税后利润分派权利，而不能享有普通股股东权益（如表决权、分派权等），因此虚拟股权持有者会更多地关注公司经营状况及公司利润状况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司免费赠送或以奖励方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权勉励一种方式，虚拟股权勉励既可以看作是物质勉励，也可以看作是精神勉励。

虚拟股权勉励作为物质勉励一面，体当前享有一定股权员工可以获得相应剩余索取权，她们会以分红形式按比例享有公司税后利润分派。

虚拟股权勉励作为精神勉励一面，体当前持股员工由于享有特定公司“产权”，以一种“股东”身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选取也许性。同步，由于虚拟股权勉励对象仅限于公司核心员工，因此持股员工可以感觉到公司对其自身价值充分必定，产生巨大荣誉感。

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来勉励核心员工公司，不妨可以尝试一下虚拟股权勉励制度，会收到意想不到良好效果。

在不必大幅度增长薪资福利状况下，作为对公司核心员工最佳勉励方式，虚拟股权勉励，作为长期勉励方案，已被越来越多公司所采用。征询顾问在给公司设计长期勉励方案时，虚拟股权勉励方案也普通成为首选。

虚拟股权勉励方案设计环节如下：

环节一：拟定股权勉励对象及其资格条件

公司一方面要明确，勉励对象是针对全体员工，还是只对某些核心员工。为了保证虚拟股权在精神勉励方面效果，此勉励手段比较适当只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司先进人才，才干享有到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其她员工想获得这种“特权”，就必要努力工作，获得高绩效，努力让自己成为核心员工。

虚拟股权勉励对象范畴及资格条件可以界定为：

1.高档管理人员：具备一年（含）以上我司工作服务年限，担任高档管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高档职称核心管理层（如营销总监、财务总监等）；

2.中层管理人员：具备二年（含）以上我司工作服务年限，担任中层管理职务（如高档监理、人力资源经理等）人员；

3.骨干员工：具备三年（含）以上我司工作服务年限，并获得两次以上“公司先进员工”称号员工，或者拥有独特专业技能、处在核心技术岗位骨干员工（如高档企划、培训师等）。

环节二：拟定虚拟股权勉励对象当期股权持有数量

拟定虚拟股权持有数量时，普通可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，依照公司详细状况划分级别和数额。换句话说，依照虚拟股权勉励对象所处职位、工龄长短以及绩效状况，来拟定其当年应持有虚拟股权数量。

第一，拟定职位股。

这是指公司依照虚拟股权勉励对象在公司内所处不同职位而设定不同股权数量。普通来说，在同一种层次勉励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一种较小范畴内。

可每年年初，对于上述三类虚拟股权勉励对象，先依照其所处职位拟定她们职位股基数。

第二，拟定绩效股。

这是指公司依照股权享有者实际个人工作绩效体现状况，决定到年终与否追加和追加多少绩效虚拟股权。

每年年初，公司可预先拟定三种股权享有者年度考核绩效指标；每年年末，依照绩效实际完毕状况，按比例分别拟定最后增长股权数量（增长股权数量＝本人职位股基数×绩效完毕限度×50%）。此外，公司应规定一种享有绩效虚拟股权最低绩效完毕比例限制。例如，当年绩效完毕状况低于90%人员，取消其享有当年绩效股资格。

第三，拟定工龄股。

可以根据员工在我司工作服务年限，自劳动合同订立后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股原则增长股权数量。

第四，计算股权数额。

将上述三类股权累加，为该股权享有者当年股权数额。

需要补充阐明是，遇到特殊状况，如对公司有特别重大贡献者，其详细虚拟股权数量拟定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

环节三：拟定股权持有者股权数量变动原则

由于职位和绩效等因素变动，使得持有人股权数量会发生变化。职位变动时，职位股虚拟股权基数随之调节；随着员工工龄增长，其工龄股也会逐渐增长。对于员工离职状况，非正常离职（涉及辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为钞票发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分派时参加分红兑现，并按比例折算详细分红数额。如果股权享有者在工作过程中浮现降级、待岗处分等惩罚时，公司有权减少、取消其分红收益