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选育用留2020.09

选人篇--观千剑识器，看人不走眼用人篇--授权、绩效管理、团队育人篇--出色的教练育成精“鹰”留人篇--以诚待人,用心留人课程目录

01选人篇观千剑识器，看人不走眼

我们能够改变员工的到底是什么-排排序特质Trait态度Attitude性格Personality能力Ability价值观Value

四种特质02黏液质踏实懂忍让守旧欠灵活04抑郁质谨慎又敏感孤僻易悲观03胆汁质豪爽有魄力冲动脾气急01多血质活泼善交际浮躁缺毅力

我们能够改变员工的到底是什么-排排序特质Trait态度Attitude性格Personality能力Ability价值观Value识人上的问题，不能靠用人解决15423

NOW编制：指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置，其对人员的实际配置工作产生知道和约束作用。2020~2021组织诊断：现有团队人员结构：年龄、性格、入职年限、男女比例、人员特点等。组织氛围：团队的积极性、拼劲、学习状态等。构思什么岗位?要招什么人？【选人篇】

胜任力模型：核心胜任素质简单的工作分析---他上班后要做什么（任务）提炼关键事件---要做的工作中最困难的是什么（事）确定胜任核心素质---要克服最困难的事需要什么素质（能力）1、2、3、4、

胜任力模型：核心胜任素质现在岗位人员选优秀的前5%（能力）他们分别有什么优秀的特点（素质）提炼出来共通的能力（能力）1、2、3、4、总结：知识、技能、心态

学科模型校长模型

1、忽视模型，没有画像，看眼缘，凭感觉2、寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能有几回闻3、“俄罗斯套娃现象害怕比自己厉害的人难以驾驭,便喜欢选一些比自己能力差的,自己管得住的人4、以对自己的态度划线对符合自己眼缘的热特别有好感5、对一些人/事的刻板印象80后的眼光，审视90后的三观6、偏听偏信仅凭听说,未作亲自考察7、忙于业务，招人随意安排8、选人不是单相思，而是相亲八大雷区

1、画像清晰，合适的才是对的、优秀的2、招人是自己的事情3、敢于用比我们厉害的人，把自己当成小娃娃4、团队要有不同类型的人，才更有利于发展5、开放、包容心态跳出雷区

招聘流程

面试中，我怎么去问话呢？

STAR面试法多问过去，少问将来Target/Task目标/任务Situation情景Action行动Result结果举例：你要面试一位校长？

STAR行为面试法看人不走眼的关键说出的话（内容）7%声音38%1、音频/音调/音量/音质2、语速、顿挫3、声音的吸引力4、声音的可信度视觉视觉 55%1、眼神2、身体语言3、手势4、面部表情面试官的要求

02用育人篇授权、绩效管理、团队

NOW一、员工管理方法论：有关怀、有磨难、有成长、有回报待人要好，用人要狠二、教练式领导：教练三个原则：支持、期待、信任教练的本质：将被指导者的潜能激发出来教练的三大核心能力：深度倾听、有力提问、有效反馈教练需要做到激发被指导人心动、脑动和行动我说你听，你说我听我做你看，你做我看2020~2021【用育才篇】

管理过程：定目标：要知道自已和团队的目标，每个人都是清晰的；低目标是对团队最大的伤害；追过程：在过程中，需要持续改进和反馈；拿结果：为结果鼓掌。马斯洛理论：生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现猴子理论：别让猴子跳回背上

通过更好的“选”和“用”让“育”和“留”成为一个结果。

03留人篇以诚待人,用心留人

NOW一、相对有竞争的薪资体系：3个人，干5个人的活，拿4个人的工资二、核心员工职业规划：站在90后的特点，去做规划三、关注组织氛围：加强文化的传帮带四、心善刀快：敢于淘汰不适合团队的成员【留人篇】

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