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个人绩效改良方案范本工作绩效改良方案

工作绩效改良方案篇1

一、绩效改良方案普通按照以下程序：

绩效差距的表象是员工绩效程度无法到达企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。

寻觅绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果比照确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

员工绩效无法到达要求，应该从员工、主管及环境三方面寻觅原因。员工角度：可能存在才干无法到达任职要求、员工沟通才干欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并匡助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

员工和主管通过沟通共同制定了绩效改良方案，达成为了绩效契约，但这并不等于说后面的方案施行过程就会彻底顺利，

主管就可以高枕无忧，等待收获成功的果实了。在绩效改良方案施行的过程中，员工与主管人员还必须发展持续的沟通。一方面方案有可能随着环境因素的变化而变得不实在际或者无法实现，这时就需要对方案发展调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在方案时可能会遇到各种各样、层出不穷的艰难，员工不希翼自己在改良的过程中处于孤立无援的状态，他们希翼自己处于困境时可以得到主管的匡助,持续的沟通有助于问题及时得到解决。

绩效的改良从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或者增加发生的频率，或者减少或者消除不期望浮现的行为，因此可以运用正强化的方法来发展绩效改良。正强化是指赋予一种愉快的刺激，促使某种行为反复浮现。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改良的过程中要及时鼓励员工已经获得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开场有所改善时，应该及时赋予认可和称赞，以鼓励员工获得更大的进步。

在施行绩效改良的过程中，假如不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改良不积极不主动，主管采取匡助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取一些必要的处分措施，如职务调整、取销奖金等。但处分只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改良绩效，所以在采取处分措施时要注意几个问题：一是采取处分措施之前要事先与员工沟通，让员工理解为什么要采取处分措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处分；

二是所采取的处分措施要符合情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛；

三是采取措施之后要注意监控和评估处分后的结果。

工作绩效改良方案篇3

一、选取待改良方面的原那末

1、重审绩效缺乏的方面。主管的评价是否都符合事实?也许主管没有真正发觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。

2、从员工愿意改良之处着手改良。这可能激发员工改良工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改良的地方着手。

3、从易出成效的方面开场改良。立竿见影的经历总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改良。

4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最适宜的方面发展改良。

二、绩效改良的四个要点

绩效改良方案设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：

1、意愿。员工自己想改变的愿望。

2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。

3、气氛。员工必须在一种鼓励他改良绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。

4、奖励。假如员工知道行为改变后会获得奖赏，那末他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或者其他福利;精神方面那末包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与受权。

此外，社会是在动态开展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才干对员工的工作绩效实在起到改良、保持、开展的作用。

可能引起员工绩效差距的原因普通包括：

员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要；不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何匡助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。

并非所有的绩效差距都要纳入员工绩效改良方案之中。普通来说，通过员工努力确定可以到达绩效改良的工作才会纳入到绩效改良方案之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改良