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我国人力资源开发的策略研究

[摘要]在对人力资源开发的理论阐释的基础上，分析了我国

人力资源管开发进程中显现的问题，针对这些问题提出了相应的策略

选择，旨在能够对我国人力资源开发的实践提供可能的指导。

[关键词]人力资源继续教育培训

一、人力资源开发的理论阐释

人口资源、人力资源、人材资源是不同的概念。人口资源是指一

按时空范围内的有生命有思想的个人的总称，它不仅包括具有现实和

潜在的劳动能力的人口在内，而且也包括不具有或已经丧失劳动能力

的消费人口在内。人力资源是指一按时空范围内的能够直接或间接参

与社会经济活动的具有必然劳动能力的人口，它不仅包括能够从事体

力劳动的人口,而且也包括能够从事脑力劳动的人口。人材资源是指

一按时空范围内的通过专业教育培训的具有特殊专长并能从事专业

劳动的人口。显然，人口资源比人力资源的数量多，规模大，质量也

相对低下；人力资源比人材资源的数量多，规模大，质量也相对低下。

它们三者从数量上看是包括的关系，从质量上看是一个低于一个的关

系。

所谓人力资源开发，确实是资方通过培训和开发项目改良员工能

力水平和组织业绩的一种有打算的、持续性的工作。它着重于促使员

工学习目前工作及以后工作所需的知识和能力，着眼于更长期的目

标。人力资源开发不仅能够改变人的能力、引导人的期望需要，还能

够知足个人自我进展、自身修养、适应社会生活、获取社会职业等的

需要，更能够增进社会生产、进展社会经济、巩固政治统治、传播组

织文化。因此，人力资源开发的价值确实是它对人、组织与社会的功

能。

二、我国人力资源开发中的问题

目前我国人力资源开发是建国以来成绩最好、效率最高的时期,

但与发达国家相较,仍然存在许多问题：

第一，轻忽终身教育。许多组织通常注重人力资源的职前学历，

而轻忽人力资源的终身教育，在表达自己组织的人力资源的知识和智

能层次时，喜爱用研究生、本科生和大专生的比例来讲明。但是，在

科学技术知识日新月异的今天，用人力资源职前学历背景，已无法真

实地表现组织中人力资源的现有实际知识和智能。因此，与其夸耀自

己的组织具有多少高等学历的人材,不如扎扎实实地进行或实施人力

资源在职的知识补充和职位培训。

第二，结构非合理化。即重视人力资源的整体数量开发，不注重

人力资源的层次结构的调整。一些组织在进行人力资源的整体数量开

发或招聘人材进程中，过度注重其高学历的数量优势，派出去学习或

深造的一样都是研究生，员工的招聘也要紧看其是不是具有高等学

历、高职称,而缺乏对人材结构的整体考虑，轻忽了一样治理人员或

技术操作人员所占比例结构,致使组织人力资源的结构不合理。

第三，人材浪费惊人。我国城镇劳动参与率不断下降，失业率连

年攀高，农村丰裕劳动力占了农村劳动力的三分之一，数量庞大的劳

动力得不到合理开发利用。自20世纪80年代中期以来，我国城镇失

业率逐年上升，这说明了就业压力愈来愈大；同时，大量的下岗人员

和迅速增加的城市贫困人口充分证明了城镇就业状况愈来愈糟糕。因

此，城镇的许多人力资源被白白浪费。

第四，可持续性较差。长期以来,我国工资水平偏低，严峻制约

了人力资源的合理开发。从人力资本的角度来讲，若是投资得不到合

理回报，投资就可不能具有吸引力,而在内地投资收益率很低乃至普

遍得不到回报的情形下，人力资源的投资开发就失去了意义。在我国

同意教育程度远高于农村的城镇,失业率不仅高于农村而且随着经济

进展而不断走高，内地城镇很多新增就业工资乃至低于沿海的农人工

收入水平。

第五，只重眼前利益。作为生产经营单位的组织,不时刻刻都有

许多具体问题要解决。因此,在人力资源开发中,显现了有些人希望通

过一次学习就马上能解决眼前的所有问题的急切心理。事实上，人力

资源的开发不是一蹴而就的事。从一轮人力资源投资开始,到投资完

成并进入生产进程正式发挥作用，直至带来经济效益,这需要一个进

程。因此,在人力资源开发中,既要重视组织眼前的利益,更要重视组织

的久远利益。

三、我国人力资源开发策略

第一，增强继续教育。继续教育是踊跃调整教育结构和教育内容,

提升我国人力资源的匹配水平的有效途径。继续教育是指在大学后在

职的专业技术人员和治理人员的再教育，它是终身教育的核心，伴随

劳动者的整个职业生涯，不断适应时期要求进行知识更新、扩充，使

知识经济时期最重要的新型教育。鼓舞和支持员工继续教育,尽力探

讨组织培育高级技术人材