构筑内部人力资源市场 优化人力资源配置结构,下载人力资源.doc.pdfVIP

构筑内部人力资源市场优化人力资源配置

结构,下载人力资源-

人力资源日益成为现代企业发展的核心资源,客观要求企

业在发展战略的统领下制定出高效协调的人力资源管理策略，形

成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前，电力企

业正处在人力资本的建设阶段，亟需提升集约化管理水平,建立

内部人力资源市场管理体系，进一步规范人员配置行为、挖掘人

力资源存量、解决结构性超缺员并激发员工积极性,为企业变革

和发展注入活力。20１4年,国家电网公司“两会”上刘振亚董事长

明确提出:“要加快制定人力资源市场建设方案和配套政策，推进

试点工作，年内建成内部人力资源市场，统筹解决结构性超员、

缺员并存矛盾。”以此为契机,国网浙江省电力公司（以下简称“公

司“）加快内部人力资源市场建设的步伐,形成了不少实践成果，

充分保障了公司对人才的需求。

坚持内部市场建设制度统领

ﻪ制度化是人力资源集约化管理的客观要求,公司建立起统

一的内部市场人员配置制度，切实回答企业员工提出的关于“流

到哪里、如何流动”等问题,进一步系统化、规范化、流程化各类

人员配置方式，建立起内部人力资源市场运作的长效机制。

（１)高度重视制度化建设过程,切实遵循拟定草案、征求意

见、出台制度、搜集反馈的制度制定流程,形成闭环管理。在研

究公司内部人力资源现状和岗位需求基础上，开展制度建设初期

调研,掌握工作流程、提出工作目标、分析工作性质、界定适用

范围,形成初步方案。方案制定后必须征求相关部门和基层单位

意见建议，从专业需求和实际使用等方面进行有益补充，剔除不

合理成分。如根据岗位需求和管理责任主体的不同，公司将人才

帮扶制度细分为科级岗位和科级以下岗位人才帮扶,满足公司系

统对不同类型的人才帮扶需求。制度实施后，公司统筹规划人员

配置方案细则,通过具体案例搜集问题反馈,弥补试行制度漏洞,

为完善优化制度积累实践材料。

ﻪ（2)在国网公司内部人力资源市场的整体框架下，从用

工环境和用工需要的实际出发,确定了岗位竞聘、挂职（岗)锻炼、

人才帮扶、人员借用和员工调动五类人员流动配置方式。这五类

制度既相互区别又彼此联系,与其他人力资源制度一同构成协调

统一的管理体系,消除以往在制度制定中缺乏呼应、缺乏配套的

问题。为体现择优选拔的原则,公司在岗位竞聘管理办法中对员

工绩效考核等级、培训开发结果做出相关要求:员工必须绩效积

分、培训积分达标方能参与竞聘。为落实对人才帮扶、岗位锻炼

和生产一线工作等的政策支持,岗位竞聘中明确规定具有人才帮

扶、岗位锻炼和一线班组长工作经历员工同等条件下优先。在制

定人才帮扶、岗位锻炼等制度中，坚持对人才进行考核,并把考

核结果作为干部选拔任用、后备干部推荐、岗位竞聘、专家人才

选拔考核等重要依据，促进人才帮扶、岗位锻炼人员发挥积极作

用。ﻭ坚持内部市场建设科学配置

定员管理是人员配置的基础，科学化的定员管理有助于公

司掌握各个岗位应配备的人员数量。公司根据“三定”管理工作要

求,不断建立和完善机构、编制、岗位和定员标准及相关管理制

度，发布供电企业岗位分类标准,初步建立岗位管理制度体系,明

确省公司、地市供电公司本部人员数量,规范各层级人财物等核

心资源管理人员编制，严格定员管理，根据国网公司劳动定员标

准下达分解各单位劳动定员数量,从严界定公司系统各单位人员

数量和结构。“三集五大”体系建设过程中,“三集五大”各项业务在

组织模式、生产技术条件、用工水平等方面发生了显著变化，公

司根据变革需要，及时采用科学定员定额方法不断优化现有定员

水平，形成定员标准明细，包括规划、建设、运行、运维检修、

营销、乡镇及农村配电营业、信息通信、物资、培训教育、经营

管理等10类专业，从而对公司人员配置提供有效定员标准指导。

人力资源需求预测描绘出公司未来一段时间内员工需求

数量、用工结构和人员素质蓝图,是合理配置内部人员流动的重

要技术手段。公司依据企业发展战略和“十二五”人力资源规划,

结合“三集五大”体系建设业务调整方向,对用工总量、结构和素质

开展人力资源需求预测工作。总量预测研究用工总量与业务指

标、经营指标之间的内在联系，同时兼顾考虑效率提升等因素影

响。结构预测将用工总量按专业和单位2个维度进行分解，预测

１0家直属单位、11家地市公司、6４家县公司经营、管理、技

术、技能、服务岗位的人员需求,并结合规范劳动用工要求，重

点预测调控、输电、