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浅析HRBP的战略转型

HRBP，也就是人力资源业务合作伙伴，主要是协助业务部门开展人力资源管理工作，比如业务部门的员工招聘工作、培训工作、人才挖掘工作等。它对于提高业务部门的人力资源管理水平和优化部门的团队水平，都起着重要的作用。因此，企业在经营发展中，应当加强HRBP模式的应用，进而更好地提高业务部门的工作水平，提高企业的经营效益。

一、HRBP的作用

(一)战略伙伴的作用

HRBP相较于传统的HR，存在着很大的不同，HRBP更加注重与业务部门之间的沟通，更能把握当前行业以及产品的发展趋势，从而为企业提供更精准的战略性服务。在企业发展中，HRBP起着重要作用，其中包括战略伙伴、运营经理、危机管理者以及员工仲裁者。HRBP的主要工作目标是作为业务部门的重要战略伙伴，从而提升业务部门整体的工作水平。所以在进行工作时，HRBP应当积极配合业务部门开展各项工作，学会站在业务部门的角度来思考问题，帮助业务部门分析当前存在的问题；并评估人力资源在业务部门中的作用，然后结合实际调整业务部门的人力资源策略，充分地发挥人力资源在业务发展中的积极作用。此外，HRBP需要结合业务部门的实际情况开展工作，制定更有针对性的人力资源规划方案，进一步优化业务部门的人员配置。

(二)运营经理的作用

HRBP在企业也起着运营经理的作用。第一，在开展工作中，HRBP能够对业务部门的人力资源活动进行跟踪，及时收集相关的信息，结合信息来分析当前业务部门人力资源存在的问题，并制定解决措施，提高业务部门人力资源的利用效率。第二，HRBP能够结合业务部门的实际运营情况，为其制定更加合理的人力资源计划，有效地提升业务部门中资源的利用效率，从而促进业务部门工作质量的提升。第三，HRBP还能帮助企业开展企业文化的宣传工作，加强对企业政策以及办事流程的宣传，进一步提高员工对于企业文化的认知和认可，帮助员工熟悉相关办事流程，提高整体的办事效果，从而提升整体的运营水平。因此，要提升企业的经营效果，必须加强HRBP模式的应用。只有通过此方式，才能够提升企业的运营水平，促进企业的稳步发展。

(三)危机管理者的作用

HRBP在企业也起着危机管理者的作用，应该说大部分企业的HR都发挥着危机管理的作用。如果业务部门中存在人员配置的问题，这将会直接影响整个部门的工作效率。而HRBP能够借助自身的专业知识来帮助业务部门迅速调整人员配置情况，进而解决问题。并且，在开展工作时，HRBP能够快速地了解业务部门中员工以及经理的需求，结合自身的专业知识来帮助业务部门及时解决人力资源问题和潜在的危机问题。

(四)员工仲裁者的作用

在企业经营中，HRBP还起着员工仲裁者的作用。HRBP在开展工作时，能够帮助业务部门处理相关的员工问题，有效地解决员工和员工之间、员工和管理者之间的矛盾，营造更加和谐的工作氛围，为提高工作效率奠定良好的基础。

二、HRBP战略转型存在的问题

(一)HRBP角色定位不明确

在转型过程中，HRBP的角色定位不明确，并没有真正地了解HRBP的内涵和如何开展HRBP工作。因此，无法有效地发挥出HRBP的积极作用。在企业的“三支柱”体系当中，人力资源共享服务中心主要是为企业提供事务性的流程化服务，所以在HRBP转型过程中，人力资源共享服务中心应当发挥好为企业服务的角色作用。但是，在开展工作时，许多人员都没有明确了解HRBP转型后的角色定位，也没有认识到自身的工作任务，不知道是要做好服务者角色还是引导者角色，不知道应该用什么样的身份来和业务部门的人员进行沟通。

HRBP，也就是人力资源业务伙伴，主要是帮助业务部门做好人力资源管理工作，在开展工作中，必须要保持一定的独立性，不能完全依附于业务部门，才能更好地发现业务部门中存在的人力资源问题，并制定有效的解决对策，进一步提高业务部门的人力资源管理质量。但是实际上，部分HRBP在开展工作中，由于缺乏清晰的角色定位，往往归属了业务部门所管理，进而成为了业务部门的工作秘书，辅助业务部门开展其他工作，影响人力资源工作开展的效果。

(二)HRBP的归属不明确

在开展工作中，HRBP还存在归属问题，没有明确HRBP的归属到底是下派形式还是归属业务部门形式。当前企业关于HRBP的归属形式主要有两种，一种是下派到业务部门的形式，一种是直接归属到业务部门的形式。下派到业务部门的形式，HRBP依然是由人力资源部门所管辖，只是工作岗位在业务部门。而归属到业务部门的形式，HRBP则是直接归业务部门所管辖，而人力资源管理部门则是为HRBP提供一些专业性的指导。两种形式下，HRBP和业务部门之间的关系密切度是不一样的，相对来说，直接归属到业务部门的HRBP更具有归属感，而下派到业务部门的HRBP，归属感则比较弱。而归属感的强弱，会影响HRBP的工作积极性，进而影响其工作质量