新时讯组织与人力资源体系诊断报告.pptVIP

明确定位、优化体系、完善制度、;目录;主要观点;目录;项目目标;项目研究框架;项目研究方法（1/3）;项目研究方法（2/3）;项目研究方法（3/3）-对联;为很好地借鉴国外运行商、互联网;诊疗框架;目录;经过二手资料研究和内部分析，对;中国联通制订了无线增值业务发展;新时讯定位明确为“联通自有战略;项目组分析，明确联通新时讯定位;项目组分析，理顺联通新时讯四大;对比中国移动和NTTDOCO;新时讯要做中国联通Master;TOM-依靠门户作文章，整;华友世纪-经过上市前后频繁;新时讯要完成使命，需要借鉴互联;项目组认为，支撑“增值业务运行;新时讯定位存在两个演进方向，相;新时讯所承载六大战略业务和自营;需要从本身能力、业务特点、发展;新时讯所承载六大战略业务和自营;分析互联网企业、SP收入结构，;不一样业务商务模式，决定了不一;分析日本移动互联网行业价值链与;对于各类合作搭档带来不一样价值;按在产业链中各角色分工职责，确;IM商务模式–信息增值服务;手机音乐商务模式–原创音乐;手机广告商务模式–媒体行业;手机电视商业模式–媒体行业;手机搜索商务模式–媒体行业;超级智能卡（OTA卡）-媒体;目录;经过二手资料研究和内部分析，对;新时讯没有明确企业文化，只是按;新时讯企业文化建设落后于企业转;借鉴标杆企业企业文化建设，归纳;经过内部员工问卷调研和研讨会讨;经过内部员工问卷调研，了解到员;经过内部员工问卷调研，了解到员;项目组提议，新时讯企业文化需要;适应新时讯定位，研究新兴互联网;在理想组织设计标准指导下，结合;对新时讯现有职能研究是组织模式;新时讯组织架构没有实现预期矩阵;分析新时讯业务特点和发展阶段，;对比职能式和矩阵式组织模式，均;准事业部制即事业部制与职能制结;子企业模式将是新时讯发展到成熟;年上市华友集团，经过四个独立法;卓望集团组织模式，面向31个省;项目组提议，新时讯在不一样阶段;年度卓望深圳企业组织结构，是信;年卓望信息组织架构，为门户组织;新浪运行部结构与职能，能够为门;唱片企业结构与职能，能够为娱乐;国企案例–中远房地产企业发展;第五媒体特征，尤其是“??容为王;项目组提议，当前新时讯依据业务;项目组提议，新时讯深入组织架构;项目组提议，在战略业务导入阶段;新时讯需逐步完成以下工作，向准;项目组提议，新时讯组织架构需要;调研表明，三成多员工对部门职能;向MASTERSP转型，新时;按新时讯主导/参加及管理/业务;在职能划分之后还要将其与组织架;新时讯部门职能描述–业务平;新时讯部门职能描述–营销与战;办事处职能按业务发展需要（业务;项目组提议，新时讯部门职能需要;调研表明，二分之一员工对工作流;调研表明，工作流程执行不好原因;项目组提议，新时讯工作流程需要;目录;经过二手资料研究和内部分析，对;人力资源管理诊疗分析基础是建立;提升企业竞争力人力资源管理模式;适应新时讯定位，研究新兴互联网;新时讯人力资源管理应该考虑员工;人力资源管理通常模式要求人力资;新时讯人力资源管理现实状况与卓;员工对职业发展、培训和激励满意;新时讯人力资源管理缺乏对人力资;新时讯人力资源招聘尝试了新路径;卓望信息招聘办法能够借鉴;缺乏有效规划和系统化建设，人力;项目组提议，新时讯人力资源招聘;调研表明，二分之一以上员工对薪;新时讯薪酬水平不具竞争力，而员;对比华友世纪企业，新时讯薪酬结;新时讯薪酬体系已陈旧且不适应业;项目组提议，新时讯薪酬体系向内;调研表明，近二分之一员工对绩效;新时讯绩效考评存在不能表达实际;华友世纪绩效考评和奖励制度向业;新时讯绩效考评体系建设刚才起步;问卷调研中，员工对绩效考评优化;问卷调研中，员工对奖励方式优化;项目组提议，新时讯绩效与激励机;调研表明，六成新时讯员工中曾接;腾讯致力于打造高兴活力“腾讯大;新时讯培训体系不成系统，是人力;问卷调研中，员工对不一样培训课;问卷调研中，员工对培训方式和频;问卷调研中，员工对外部培训方式;项目组提议，新时讯培训体系向长;调研表明，1/3员工对个人职业;腾讯双通道晋升机制，拓宽员工职;新企业定位给员工带来了发展机遇;问卷调研中，员工对帮助其职业发;项目组提议，新时讯员工职业发展;从人员年纪、工作时间和性别结构;从人员专业、学历结构分析，现有;新时讯定位要求团体应变能力、快;问卷调研中，员工对敬业、诚信和;新时讯人员配置专业化水平较低，;与标杆企业人员队伍比较，新时讯;项目组提议，新时讯人力资源经过;负担中国联通无线增值业务战略;新时讯组织与人力资源体系优化诊;目录;卓望集团伴经过MISC平台实现;卓望业务模式是以MISC产品为;卓望企业文化;卓望集团是中国移动为数不多合资;卓望集团负担着中国移动数据业务;年度卓望深圳企业组织结