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优化科研事业单位绩效工资分配制度的思考

[摘要]科研事业单位作为从事公益服务事业单位中的重要组成部分，在公益服务活动中发挥着重要作用。研究表明，事业单位绩效工资改革后，新的收入分配制度有效提高了职工积极性，促进了单位劳动生产率的提高。但是，改革后过大的绩效工资收入差距又影响了职工滿意度。文章通过分析现阶段科研事业单位绩效工资分配制度的运行情况及存在的主要问题，为科研事业单位优化绩效工资分配制度提出建议，以供参考。

[关键词]科研事业单位；绩效工资；分配制度

2006年，人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号，以下简称《改革方案》），提出事业单位实施岗位绩效工资制度。《改革方案》将事业单位的收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，事业单位的绩效工资在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内，可以根据规定的分配程序和要求，采用多样化的分配形式和方式，自主决定本单位绩效工资的分配。《改革方案》发布以来，各类事业单位一直在按照“按劳分配、多劳多得”的原则，不断完善绩效工资分配制度。尤其值得一提的是，《改革方案》强调了针对知识技术密集、高层次人才密集的事业单位，在确定绩效工资总量时可以采取适当的倾斜政策，倾斜措施有助于提高科研事业单位的薪酬竞争力，给科研事业单位提供了更多的支持。

随着《国务院关于国家重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的意见》[1]和《北京市人民政府办公厅关于加强首都科技条件平台建设进一步促进重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的实施意见》[2]的出台，相关文件在控制绩效工资总量的前提下，通过做大增量，为科研事业单位留住高层次人才、持续调动人才的工作积极性提供了政策支持。

尽管在过去的近二十年时间里，中央和各地政府陆续出台了各种激励政策，激发科研人员的积极性和主动性，但从实际运行情况来看，科研事业单位的绩效分配制度仍然存在一些矛盾问题。这些问题可能涉及绩效考核的科学性和客观性，以及绩效工资的公平性和激励效果的平衡性。由于存在这些问题，绩效工资激励效果在不同单位之间显示出较大的差异。

一、绩效工资分配制度存在的问题

（一）绩效工资总量没有动态调整机制

绩效工资总量管理的目标在于通过合理调整行业收入差距，避免收入过快增长，促进事业单位的持续发展。为了确保绩效工资总量核定的平稳有序，政府部门通常会参考过去的工资水平进行核定，而不太关注单位完成工作任务的优劣、工作量和工作质量。结合北京市某检验检测类事业单位所在系统绩效工资总量核定情况来看，10年间累计增幅只有约15%。

数据显示，同期社平工资增幅高达82.83%。这表明事业单位绩效工资总量在控制工资增长方面与经济社会发展不相匹配。作为检验检测类科研事业单位，在社会竞争逐步加剧的情况下，尽管单位工作人员对分配制度较为认可，也对工作岗位表示满意，但职工的工资待遇与同类型企业中从事检验检测的高端专业技术人员动辄50万元以上的薪酬水平相比仍较低。因此，需要紧贴社会发展实际，合理调整和优化绩效工资总量核定的相关机制，提高职工的收入水平，激发其工作积极性和创新能力，从而更好地服务于社会经济发展。

（二）绩效考核作用发挥不明显

目前，多数事业单位的考核方式主要是结合事业单位工作人员年度考核来评估年度绩效完成情况，年度考核更多侧重于“德、能、勤、绩、廉”五个方面，与绩效考核相比更加注重事业单位工作人员的整体情况，绩效考核更多偏重于工作人员年度工作绩效完成情况。从年度考核评优指标分配情况来看，每年只有不超过20%的职工能被评为优秀等次，其他人员如果年度不发生严重工作失误，多数都被评为合格等次，考核结果难以区分人员层次，考核指标细化不足的问题还不同程度存在。多数事业单位的年度考核，更多还是采取工作人员的述职，分管领导、部门领导和部门同事民主测评打分等方式进行评比排名，将部分年度重大项目和重大任务完成情况作为补充。这种方式存在一定的主观因素，往往导致评价过程偏向于学历、职称、资历、熟悉程度等因素，甚至有时出现了轮流评优的现象。

（三）绩效工资分配制度内部公平性不足

从研究情况看，部分单位在研究制定绩效工资分配制度时，往往单纯聚焦于落实“按劳分配、多劳多得”，没有全方位考虑单位内部各专业在面向市场开展公益服务时经营收入效益不一致的情况，简单地将经营收入和职工绩效挂钩，由于没有考虑设计单个人员的工资上限，导致出现部分专业工作人员因为行业整体收入水平高，其公益服务收入远高于行业较为基础的其他人员，但从全月甚至全年的工作量来看，二者付出的劳动相对差距并不大，极个别情况也可能出现投入产出比倒挂的情况，出现了一线同工不同酬的问题，引发了职工的不满。

另外，因为二线部门更多的是支撑保障一线部门更好地完成公益服务工作，工作业绩上