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公共部门人力资源管理期末复习要点

1、公共部门人力资源管理的范式是由环境、价值、制度三个不同层面的因素构建起来的。

价值是构架的核心、环境是外制度产生的生变量、制度是共同知识的秩序，是公共人事行政

一系列规则的总称。

2、人力资源也称劳动力资源或劳动资源，是指一个国家或地区在一定时期内能够推动整个

国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总称。人力资源的三层含义：①

能推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的总和；②是指劳动力资源，是

劳动能力的人口的总和；③包含数量和质量两个方面。

3、人力资源的主要特征

（1）自然性和社会性的双重属性（与自然生理特征相联系，又与一定社会环境相联系）。

（2）具有能动性（能根据自己的价值判断做出选择，产生态度变化）。

（3）发展性（表现在学习扩展，经验累积上）。

（4）稀缺性（显性稀缺，表现为供给不足，隐性稀缺，开发使用不充人造成）。

（5）创新性（人力资源具有资本性，可以通过整合具他资源创新价值）。

4、人力资源的开发与管理

人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力，激发其活

力。

人力贡献=人的智力×人的活力

人力资源开发的内容：①提高其智力；②激发其活力；二者相互相存，只有智力没有活力，人

的贡献可能很小，甚至为零或负数，只有活力，智力差可能没有能力做出贡献。人力资源开

发忽视任何一个方面都是失之片面的。

广义的人力资源开发包含数量和质量：

数量：宏观数量：人口政策调整，人力布局配置

微观数量：招聘保持等。

质量：人的素质和才能的培训和提高，包括自我开发，培养性开发，使用性开发，政策性开

发。

人力资源管理是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力物力经济保持最佳比例，

同时对其思想，心理和行为进行恰当诱导，控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人

尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

从内容上看有两个方面理解：量和质。

从职能上包括五个方面，人力资源规划，人力资源获取，人力资源整合（团队建设），人力

资源激励，人力资源调控（绩效考评与素质考评及由此产生的动态管理如晋升，解雇）

5、公共部门人力资源的损耗与增值

（1）活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系，活劳动是指生产过程中劳动者体力和脑力

的消耗。物化劳动是凝结在生产资料中的体现为劳动产品的人类劳动。

劳动生产率是具体的劳动效率，劳动生产率提高意味着用较少的活劳动推动更多的物化劳动。

（2）公共部门人力资源的损耗

资本的特色（人力资本）：①投资的结果和产物；②一定时期内能持续带来的收益；③使用过程

中会出现有形磨损和无形磨损（劳动老化，知识老化）。

制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺脑或不合理而导致人才未尽其用的

损耗现象。这是一种隐形的损耗。

人事管理的损耗是指公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作

积极性，没有充分发挥其聪明才干。

后续投资的损耗，人才知识结构老化得不到及时更新，无法适应新技术环境下工作要求造成

的损耗。

（3）有效增值及途径

人力资本增值是指人力资源达到一定程度后，就会有个人进步获取就知识，形成新技能的基

本能力，从而使人力资本像滚雪球一样不能丰富与壮大。

途径：①来源于自身的创造及能动性；②通过组织教育培训增值；③使人力资源合理的流动实

现增值（合理的调配，发挥人力资源的优势），增值的两种形式，一、内在的价值增值，知

识技能，身心状态改变；二、外在价值增值，知识与物质资本的有机结合，实现增值。

6、公共部门人力资源开发的模式

（1）引入人才使用的“委托制”（引入海归留住海归）

（2）引入与竞争“对手”合作的理念。（国际市场人才，企事业人才的引用，合作）。

（3）跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享”，充分发挥人才的作用。

（4）教育培训的模式（有目的有计划的培训和训练）

7、21世纪人力资源的特征（结合16页人力资源的主要特征来理解）一个强调的是人力资

源的通用性特征，一个强调的是新形势新时期的特征。

稀缺性、层次性、知识性、创造性、流动性、可再生性、收益递增性。

8、公共部门人力资源开发与管理

公共部门是以公其权力为基础，不以市场取向或利润，营利为存在目的，其目标是谋取社会

的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私某个政党集团独特利益，产出是维持社会存在与

发展的公共物品，公共秩序与安全，社会价值分配。

公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要