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劳动合同与劳工法雇佣与解雇的合法性与程序
目录
劳动合同基本概念与要素
雇佣过程中法律问题与风险防范
解雇过程中法律问题与风险防范
劳动争议处理机制与诉讼程序
企业内部规章制度建设与完善建议
总结回顾与展望未来发展趋势
01
劳动合同基本概念与要素
Part
劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同定义
劳动合同是保护劳动者合法权益的重要法律文件，也是解决劳动争议的主要依据。
劳动合同作用
劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
劳动合同主体
劳动合同的客体是指劳动关系双方当事人在劳动过程中的权利和义务所共同指向的对象，即劳动者提供的劳动行为。
劳动合同客体
劳动合同期限
劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
要点一
要点二
试用期
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。试用期的期限根据劳动合同期限的长短而有所不同，最长不得超过六个月。
福利
福利是用人单位为改善和提高劳动者物质文化生活水平而给予的一种补充性报酬。福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。
薪酬
薪酬是劳动者因向用人单位提供劳动而获得的各种形式的报酬。薪酬包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。
违约责任
违约责任是指劳动合同当事人违反劳动合同的约定而应承担的法律责任。违约责任的形式包括继续履行、采取补救措施、赔偿损失等。
02
雇佣过程中法律问题与风险防范
Part
招聘广告内容应当真实、合法，不得含有虚假或者引人误解的内容，不得歧视任何群体。
招聘广告应当明确招聘岗位、招聘人数、工作地点、工作职责、薪酬待遇等关键信息。
招聘广告发布前应当经过企业内部审核，确保符合法律法规和企业形象要求。
STEP01
STEP02
STEP03
在面试过程中，企业应当尊重应聘者的隐私权，不得询问与应聘岗位无关的问题。
企业应当在录用前对应聘者进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息。
企业应当制定面试、录用程序，确保公平、公正、公开，避免出现歧视、舞弊等行为。
企业与劳动者签订无固定期限劳动合同应当符合法定条件，如劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上等。
签订无固定期限劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，明确双方的权利和义务。
无固定期限劳动合同不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、工作时间等。
企业可以与劳动者签订保密协议，要求劳动者保守企业的商业秘密和机密信息。
竞业禁止协议应当合理设置竞业禁止的范围、期限和补偿等条款，确保不违反法律法规的强制性规定。
保密协议应当明确保密信息的范围、保密期限、保密义务等内容。
企业可以与高级管理人员、核心技术人员等签订竞业禁止协议，限制其在离职后一定期限内从事与企业相竞争的业务。
03
解雇过程中法律问题与风险防范
Part
根据劳动法规定，雇主可因员工严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊等行为解雇员工。
法定解雇原因
约定解雇原因
禁止解雇原因
双方在劳动合同中约定的解雇原因，需符合法律法规规定，不得违反公序良俗。
包括员工种族、性别、宗教信仰、年龄等歧视性因素，以及员工参与工会活动等受法律保护的行为。
03
02
01
提前报告
雇主需提前向劳动行政部门报告裁员计划，包括裁员原因、人数、时间等。
与员工协商
在裁员过程中，雇主应与员工充分协商，听取员工意见，尽量减少裁员对员工的影响。
优先留用
在同等条件下，应优先留用固定期限劳动合同期限较长、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的劳动者。
调查核实
对违纪员工的行为进行调查核实，收集相关证据。
通知与送达
将处理决定以书面形式通知员工，并送达相关证明材料。
与员工沟通
与违纪员工进行沟通，听取其陈述和申辩。
处理决定
根据调查结果和法律法规规定，作出处理决定，包括警告、记过、降级、撤职、开除等。
双方协商一致解除劳动合同的，应提前30日书面通知对方。
双方协商解除
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者单方解除
用人单位单方解除劳动合同的，应提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解
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