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人力资源

企业高管声誉激励研究

■韦斌斌兰州财经大学会计学院

摘要：

企业高管声誉激励是一个长久的话题。本文在赫兹伯格双因素理论的基础上，引入心理学内省法，从高管自

身出发，讨论通过高管对自己认识的反馈，对于可能出现的一些结论建立一定的对策机制。包括引起高管对自身声誉的重

视度，提出对高管声誉相应的外部监管和保护措施，在高管个人成长的同时提高企业长期战略的价值实现。

关键词：

企业高管；声誉激励；双因素理论；内省法

一、引言或缺的重要作用。在显性激励达到一定程度时，也可以

1.研究背景用“声誉”影响高管的价值创造能力。所以，有效的声誉

随着企业的不断发展，声誉激励受到学者和社会各激励机制能够在激发其潜能的同时，为企业创造更多的

界的高度重视。良好的声誉激励机制不仅对企业高管的效益。

受托责任履行有一定的影响，而且对企业自身的发展也存第二，自我价值的实现会实现人的精神满足，这种满

在一定程度的推动作用。但是目前声誉激励尚存在诸多问足必将形成一种强大的激励，使职工积极工作。另外，企

题：第一，授予面较窄，内容不合理。往往只注重正面激业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特

励，甚至使用手段过度宣传高管的正面声誉，以致其成为别是企业文化建设取得成功并产生影响时，企业职工会产

猎头公司眼中的“猎物”，从而逐渐脱离组织。第二，方生强烈的荣誉感和自豪感，从而更加努力地用自己的实际

式单一，缺乏多元化。基本激励形式都是以奖状、口头表行动去维护企业的荣誉和形象。所以，声誉激励也不失

扬等形式授予，比较单一，与此同时，在选择授予对象时为一种促进共同价值观念形成的措施。

存在较为严重的论资排辈、“轮流坐庄”等不良现象，而第三，相比于西方国家而言，我国的高管人才市场发

且某些情况下存在“暗箱操作”现象。第三，机制不完展起步完，尚处于发展状态。我国是一个具有五千年文明

善，对传播渠道的扩大未予以重视。面对当前高速经济发的古国，文化的积累也可以为高管提供相应的现实指导意

展的市场环境，高管存在理念老旧、不作为、责任推诿、义，使其在实现自我价值的同时，能够严格约束自己。

“搭便车”等诸多问题，没有构建合理的传播体系，传播二、研究综述

渠道不够丰富。第四，时效短暂，不可持续。部分有效的关于声誉的研究最早可以追溯到亚当·斯密，他认为

激励方式只在短时期内对高管的工作效率和工作质量起促声誉是保证契约诚实执行的重要机制。虽然20世纪80

进作用，而不能长期持续地起到激励作用。以上所述的年代西方学者就提出了经理人声誉激励理论以及声誉模

种种问题都导致声誉激励的效果“缩水”，没有能够发挥型，也从理论上阐述了管理者声誉激励对经营绩效的提

出应有的作用。升作用，但是一直以来关于声誉激励效果的经验研究少

对于以上问题，虽然在已有的理论分析和实践研究之又少。新制度经济学认为声誉也是一种“看不见的手”，

中有所提及，但是尚没有得到有效的解决。如何正确使在规避经济活动中的“道德风险”的同时，又能够起到激

用声誉激励机制，促进高管的委托代理能力和受托责任励个人行为的作用。有效的高管激励契约也能起到促进代

履行，以及促进企业更好的发展是我国企业面临的一个理人的利益与委托人相一致的作用，从而使高管做出以公

重要课题。那么