录用入职环节中的风险与防范实务.pptx

录用入职环节中的

风险与防范实务

第一章招聘

第二章录用第三章入职第四章试用

一、

招聘中的法律风险

一、招聘

(一)何谓就业岐视

1、定义

所谓就业歧视是指，用人单位在招聘过程中,对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。

就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素:

第一，存在差别对待的行为；

第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。

一、招聘

(一)何谓就业岐视

2、招聘选择

2.1、“自获因素”进行选择----OK

用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择

2.2、“先赋因素”进行选择----就业歧视

还是基于劳动者的性别、**籍、身份、出生地、地域、外貌、民族、种族宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择----就业歧视。

2.3、先赋因素与消除这些因素

法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等。

•(二)就业岐视法律法规

一、招聘

一、招聘

(二)就业歧视法律法规

2019年2月18日人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定禁止性行为：

(1)限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先

(2)以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况

(3)将妊娠测试作为入职体检项目；

(4)将限制生育作为录用条件；

(5)差别化地提高对妇女的录用标准。2020年12月18日，人社部发布《网络招聘服务管理规定》(人社部令第44

号)，第十五条规定，“用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。”再次明确企业在招聘劳动者时不得含有就业歧视内容。

一、招聘

(三)就业岐视后果

行政责任：《就业服务与就业管理规定》规定用人单位就业歧视，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定，对发布含有性别歧视内容招聘信息的单位，有关部门应依法责令改正，拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。

民事责任：《就业促进法》规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。就业歧视实际上就是侵犯了劳动者的平等就业权。平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，其既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严。依据《民法典》相关规定，用人单位可能涉及到承担停止侵害、赔礼道歉以及经济赔偿或精神损害赔偿的民事责任。

声誉损害：如泡泡玛特事件

一、招聘

(三)就业岐视后果

一、招聘

一、招聘

(四)、就业歧视种类

姓氏歧视

年龄歧视

性别歧视

经验歧视

身高歧视

血型歧视

(五)如何规避就业岐视

1.用人单位应该合理确定招聘条件。岗位特点、就业需求以及相关岗位时确定招聘条件的重要因素。

2.招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。多使用“优先”、“择优”等字眼。3.用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。

一、招聘

一、招聘(实操中的问题)

1、招用童工，行政、民事、刑事责任均可能承担吗？

答：(一)行政处罚：《禁止使用童工规定》第六条第一款规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。

(二)经济赔偿：《禁止使用童工规定》第十条规定，童工患病或者受伤的，用