某制药公司薪资设计总体方案.docxVIP

薪资设计总体方案

目录

TOC\o1-3\h\z\u一、总体方案 3

1、设计目的 3

2、设计的基本原则 3

3、整体方案 4

（1）薪资总体结构设计 4

（2）薪资水平 4

（3）福利设计 4

（4）薪资设计标准体系及调整方案 4

四、高层管理人员薪资模式设计 6

1、适用范围界定 6

2、薪资构成及结构比例 6

3、工资薪点标准 6

4、工资计算公式 6

5、薪资发放时间 6

五、中层管理人员薪资模式设计 7

1、适用范围界定 7

2、薪资构成及结构比例 7

3、工资薪点标准 7

4、工资计算公式 7

5、薪资发放时间 7

六、销售人员薪资模式设计 8

1、适用范围界定 8

2、薪资构成及结构比例 8

3、工资薪点标准 8

4、薪资计算公式 8

5、佣金 8

七、生产工人薪资模式设计 10

1、适用范围界定 10

2、薪资构成及结构比例 10

3、工资薪点标准 10

4、工资计算公式 10

5、计件工资 10

6、薪资发放时间 11

八、其他人员薪资模式设计 12

1、薪资构成及结构比例 12

2、工资薪点标准 12

3、薪资计算公式 12

4、薪资发放时间 12

九、试用期员工工资 12

十、年度奖励方案设计 13

1、高层管理人员年终奖励方案 13

2、员工年终奖金发放办法 14

附表 15

表一薪资等级表：参见薪点标准表 15

表二技能素质薪点标准 15

表三年功薪点标准 15

表四员工考核系数表 16

一、总体方案

1、设计目的

1、为规范公司的薪资管理，做到员工薪资水平的确定有据可循，本设计将针对不同岗位员工构建规范的薪资标准体系；

2、使员工实际收入体现实际工作绩效，调动员工作积极性，激励员工努力完成本职工作；

3、充分体现薪资的激励效应，对绩效突出的员工提供薪资晋升空间；

4、稳定员工队伍，使员工有长期为公司工作的愿望，增加公司凝聚力；

5、体现不同系列岗位的特点；

6、有效吸引市场优秀人才的加盟。

2、设计的基本原则

公平性原则

员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到他对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围，因此，公平性是薪资体系设计首先要遵循的原则。

2、激励性原则

在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业做出更大的贡献。

3、合法性原则

企业的薪酬制度设计应符合现行的政策及法规，否则将难以顺利推行。

4、尊重历史原则

设计时要考虑旧体系下员工的收入水平，使得新体系下大部分员工的收入水平能及旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。

5、相对竞争性原则

企业的薪资水平处于同行业、同地区中上水平。

3、整体方案

（1）薪资总体结构设计

实行绩效工资制，采用薪点模式，工资由刚性工资、弹性工资组成，弹性工资及工作绩效挂钩。

（2）薪资水平

企业应根据自身的人工成本承受能力，在总量控制的基础上，分别确定薪点基值水平、各类产品销售提成标准、各类产品不同生产工序计件标准。

（3）福利设计

在企业目前的福利待遇基础上，适当提高福利支出，既提高员工对福利的满意度，又使得公司的福利支出最为经济,公司可对不同等级的员工设计不同的福利：

法定社会福利：

基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等

公司福利：

交通补贴、住房补贴、午餐补贴、劳保用品、生日礼金、带薪假期、团体旅游等福利项目。

（4）薪资设计标准体系及调整方案

（a）薪资标准体系

各等级的薪点标准

技能素质薪点标准

年功薪点标准

（b）薪资调整

在考虑企业承受能力的前提下进行，每年对薪资进行调整，主要有以下三种类型：

针对地区物价水平或行业平均收入水平的调整

对于这类调整，公司原则上应只针对薪资标准进行调整，员工薪资等级维持现状。

及企业利润或成长相关联的调整

可考虑设置利润增长率目标，当实现这一目标之后，从超额完成的利润部分提取一定比例作为员工薪资增长的资金来源。此类调整既可改变工资等级，亦可针对工资标准进行。

个别奖励性调整

这类调整一般年度进行，是针对工作表现出色的员工的一种奖励。因此，公司应适当控制受众比例，突出激励效应，避免“大锅饭”现象发生，此类调整一般只针对个人工资等级进行。

四、高层管理人员薪资模式设计

1、适用范围界定

总经理、副总经理、总工程师、营销总监。

2、薪资构成及结构比例

薪资构成：由岗位工资(含保密工资)、绩效工资、年功工资组成。

结构比例：

（1）总经理的绩效工资占工资的50%左右；

（2）副总经理、总工程师、营销总监的绩效工资占工资的45%左右。

3、