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大翰公司薪酬管理制度完善研究

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摘要

随着人类社会从劳动密集型逐渐过渡到信息内容和知识型时代，在当今提倡高素质人才的经济形势下，薪资问题在公司发展的全过程中起着举足轻重的作用。薪酬管理是人力资源优化配置中的难题，薪资管理与员工的个人发展和职业发展计划密切相关。灵活合理的薪酬管理制度和法规对激励团队和维护员工的稳定性具有关键作用。它促进员工努力创建组织的总体目标，提高组织的经济效益，可以帮助公司更合理地吸引，保留和激励团队。本文以大翰人力资源有限公司薪酬管理制度为例，运用文献资料法和案例分析法对其进行分析，发现其存在的问题及原因，并针对原因提出相应的优化建议。

关键词：薪酬管理制度；薪酬激励；薪酬水平

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目录

TOC\o1-2\h\z\u一、薪酬管理的相关理论概述 1

（一）双因素理论 1

（二）公平理论 1

（三）期望理论 2

二、大翰薪酬管理制度的现状 2

（一）大翰人力资源概况 2

（二）大翰人力资源薪酬管理制度现状 2

三、大翰薪酬管理制度存在的问题 4

（一）薪酬满意度不高 4

（二）薪酬激励性不足 5

（三）薪酬水平缺乏外在竞争性 5

四、大翰薪酬管理问题的原因 6

（一）薪酬结构不合理 6

（二）薪酬激励机制存在缺陷 6

（三）员工升薪通道单一 7

五、完善大翰薪酬管理制度的对策 7

（一）科学确定薪酬结构 7

（二）完善薪酬激励机制 8

（三）建立科学的职位晋升渠道 8

结论 9

参考文献 10

大翰公司薪酬管理制度完善研究

社会经济的快速发展促进了公司之间激烈的市场竞争。长期以来，公司的薪资管理系统不再是传统的薪资制定和简单的薪资分配流程。对于许多可继续发展的成功公司而言，关键诀窍之一就是创建并具有有效且合理的薪资系统管理。公司的管理人员必须根据完善的工资管理体系的方法，建立具有自己特色的核心工资概念，使工资与待遇成为满足公司员工需求，维持公司竞争力的特殊工具。在现代企业中，薪资已逐渐成为优化人力资源配置中战略激励机制的关键之一。因此，必须以科学研究的发展理念为具体指导，探索建立一套符合公司领域特征和公司薪酬管理体系规章的人性化规定的当代薪酬管理体系规章制度，并且对公司的薪资管理系统进行科学有效而具体的指导，不受公司所属行业等因素的限制，是非常必要的。

一、薪酬管理的相关理论概述

（一）双因素理论

美国心理学家赫兹伯格明确提出了两因素理论，即保健因素和鼓励因素。保健因素涉及工资，工作保障，工作标准，人际关系，当前的政策制定等。当这些因素存在时，员工并不会感到不满意，但是一旦缺乏，员工就会对工作感到不满意。保健因素是“保护性的”。如果无法实现员工的保健因素，就容易出现消极怠工、不遵守公司规章制度、对抗公司管理等等；但是，当保健因素的满足达到一定程度之后就很难再进行提升，比如薪资报酬，比如工作环境和工作条件，这些因素都很难永远使员工满意，而且这些因素是维持员工心里感受的基本条件，满足这些条件对员工的激励作用很小。

（二）公平理论

公平理论由美国学者亚当斯提出，亚当斯指出，企业对员工的激励效果的观察不能仅仅局限于员工本身，而应置身于企业整体，从内部看是否公平。因为员工对激励效果的感受不仅仅是获得感的多少，还有与他人的比较中产生的满足感以及其他感受。在这种比较中，如果感受到自我的牺牲和付出与收获的报酬是成正比的，那么整体的激励效果就比较好；反之，如果员工在比较中感受到自我的付出和企业所给予的汇报不成正比，那么员工本身就会感到不公平，而公平理论提出，只有当员工感受到自己受到了公平的对待，那么员工对于企业本身才会具有较高的满意度，如果感受不到这种公平，那么员工在企业中就会出现消极的行为，比如违反公司制度，不遵守公司的规定，不认真工作等，这将对企业产生负面的影响。

（三）期望理论

期望理论的实际含义是“效价-手段-期望理论”，它是著名的心理学家，个人行为生物学家，行为科学家Froome明确提出的。期望理论更加重视激励理论中的量化。基本理论强调人们的积极力量是期望值和化合价两个独立变量的乘积。期望值或化合价越高，人们的积极力量就越大。其中效价作为变量之一受到很多因素影响，主要是个人的价值观、世界观、自我的主观认识等，这些个性化的影响因素对于效价的影响是非常显著的；人的期望值主要受到个人信心的影响，这种个人信心根据每个人设定目标的不同而有差异。应用期望理论激励团队的三个先决条件：一种是使受鼓舞的人意识到他们的工作可以满足他们的期望。二是他们想要的项目与绩效考核挂钩；第三只需要认真的工作来相应地提高