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[公司名称]人力资源管理公司绩效管理办法

一、总则

1.目的

为建立科学、合理、公正、有效的绩效管理体系，充分调动员工的工作积极性与创造力，提升工作绩效，促进公司战略目标的达成，特制定本办法。本办法旨在明确绩效管理的流程、标准及应用，使员工清晰知晓工作要求与努力方向，同时为公司人力资源决策提供客观依据。

2.适用范围

本办法适用于公司全体正式员工，试用期员工参照执行。

3.基本原则

（1）公平公正原则：绩效评估标准统一，过程透明，确保每位员工在同等条件下接受考核，结果真实反映工作表现。

（2）目标导向原则：围绕公司战略与年度经营计划设定绩效目标，所有考核指标紧密关联公司整体发展需求，引导员工聚焦关键任务。

（3）沟通反馈原则：强调考核全程的双向沟通，主管与员工定期交流绩效情况，及时给予反馈、指导与建议，帮助员工改进提升。

（4）激励约束原则：依据绩效结果实施奖惩，奖优罚劣，激发员工上进心，约束消极怠工行为，形成良性竞争氛围。

二、绩效管理组织与职责

1.绩效管理委员会

由公司高层领导组成，是公司绩效管理的最高决策机构。负责审定公司整体绩效管理制度、重大绩效调整方案；裁决绩效申诉中的疑难复杂问题；把控公司绩效整体水平，确保与战略契合。

2.人力资源部

作为绩效管理的组织实施与监督部门，负责拟定、修订绩效管理办法及相关细则；组织绩效培训，让员工与管理者熟悉考核流程、指标内涵；收集、整理、分析绩效数据；协助各部门设定合理绩效指标；监督绩效评估过程，受理绩效申诉并进行初步调查处理。

3.各部门负责人

是本部门绩效管理的直接责任人。负责根据公司战略及部门业务，分解、细化部门内员工绩效指标；与员工进行绩效目标沟通并达成共识；定期跟踪员工绩效进展，提供业务指导；如实评价员工绩效，提交评估结果并对结果负责；针对绩效不佳员工制定帮扶改进计划。

三、绩效指标体系

1.指标分类

（1）业绩指标：直接反映员工工作成果与业务贡献，如业务量完成率、客户签约数、项目交付进度等，依岗位核心职责与业务重点设定，占比通常为60%-70%。

（2）能力指标：考量员工专业技能、沟通协作、问题解决等综合能力水平，通过上级评价、同事互评及自我评价获取数据，占比约20%-30%。

（3）态度指标：聚焦员工工作责任心、敬业精神、团队合作积极性等主观表现，主要由上级观察评定，占比10%左右。

2.指标设定流程

（1）每年年初，人力资源部联合各部门负责人，依据公司年度经营计划、战略目标，梳理各部门关键业务流程与职责，初步拟定各岗位通用绩效指标框架。

（2）各部门负责人组织内部研讨，结合岗位特性、员工实际情况，细化、个性化指标内容，明确各指标权重、目标值、考核标准，形成部门员工绩效指标初稿。

（3）初稿经人力资源部审核，重点审查指标合理性、目标挑战性、权重分配科学性，审核通过后提交绩效管理委员会审批。

（4）获批后的绩效指标经主管与员工一对一沟通确认，双方签字存档，作为本年度绩效评估依据；年中若遇重大业务调整，经规定流程可适度调整指标。

四、绩效评估周期与流程

1.评估周期

（1）月度预评估：每月末主管对员工进行简要预评，梳理当月业绩亮点、问题，形成沟通记录，为季度正式评估积累素材，但不计入年度结果。

（2）季度正式评估：每季度末全面考核员工当季绩效，按既定流程打分、评级，结果用于当季绩效奖金发放、员工发展规划调整，是年度评估关键组成。

（3）年度综合评估：结合四个季度绩效成绩，参考年度重点项目完成情况、综合素质表现，给出年度最终绩效评级，关乎薪酬调整、职位晋升、评优评先等重要人事决策。

2.评估流程

（1）员工自评：季度与年度评估周期开启后，员工对照绩效指标，总结工作成果、分析不足，如实填写自评表，提供业绩数据支撑，自评分数占总成绩10%，旨在促进员工自我反思。

（2）上级评价：主管依据员工日常表现、业务产出、自评内容，结合实地观察与数据核实，按指标权重逐项打分，撰写评语，明确指出优点与待改进之处，上级评分占总成绩70%，凸显直接领导监督指导职责。

（3）同事互评：针对需跨部门协作岗位，组织相关同事互评，从合作顺畅度、沟通及时性、问题解决协助度等维度打分，互评结果占总成绩20%，确保多角度评估员工协作能力，互评人数依岗位协作范围确定，一般3-5人。

（4）绩效面谈：主管完成评价后一周内，与员工一对一开展绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩、剖析问题根源；共同商讨下阶段绩效改进计划、职业发展路径；员工可在面谈中提出疑惑、申诉，面谈记录双方签字留存。

（5）结果汇总审核：各部门将员工绩效评估表、面谈记录等资料交人力资源部汇总，人力资源部核查数据完整性、评分合规性，如有异常及时与部门沟通修正；审核无误后呈交绩效管理委员会备案，作为绩效应用依