（人力资源管理）中介师（员）人力资源资料人力资源管理.docx

（人力资源管理）中介师

（员）人力资源资料人力资

源管理

《人力资源管理》

人才中介师培训

第二章人力资源规划

概念部分

了解人力资源管理信息习题的有关概念熟悉人力资源规划的概念

掌握关于人力资源需求人力供给及其关联概念理论和知识部分

了解关于人力资源规划的壹般知识

熟悉人力资源需求预测和供给预测的关联知识

掌握人力资源需求和供给预测的方法实务和技能

人力资源需求和供给方法的运用综合能力

案例分析

企业为了实现自己发展的目标，提高人力资源的效率，必须科学地预测人力资源的供求关系，有效地配置人力资源，这就要求企业制定人力资源计划。人力资源管理计划是企业发展总体规划中的有机组成部分，是企业成败的关键因素之壹，他的重要性有时比物质资源配置更为重要。

人力资源规划（HRP）是指组织科学预测、分析人力资源的共给和需求情况，制定必要的政策和措施，确保组织于需要的时间和需要岗位上，获取合适和必须的人力资源的计划。

人力资源规划（HRP）的五项具体活动：

1、制约因素分析（三大制约因素）

2、现有人力资源展开分析（现有数量、结构、技术、能力、潜力和实际使用情况分析

3、人力资源预测（需求和可供情况分析、内外部资源分析、知能组合分析）

4、行动计划（建立具体实施行动，实施和完成计划）

5、控制和评价（提供信息反馈，修正计划体系。PDCA）人力资源规划五大层次：

1、环境（文化）层次（考虑文化价值和理念对规划的影响度）2、组织层次（组织机构特性对规划的影响度）

3、人力资源管理部门层次（人力资源部门的角色，服务、综合、监督和控制）

4、人力资源数量层次（各业务主管根据实际需要，参和和把握人力资源实际需要量）5、具体的人力资源管理活动层次（提供具体指导、培训，实施具体行动计划）

人力资源规划的原则：1、实事求是2、目标定位3、手段整合4、效果评估

人力资源规划的主要内容：

类别

计划目标

关联政策或措施

总体规划

根据运营目标和长期发展战略，完成人力总量、素质、绩效的预测编制。

总体人力资源发展战略规划和人员预算编制计划。

企业人力资源管理总体政策制定和发展。

人员补充计划

优化结构、满足组织对人力资源数量、类型、和质量的现实的需求。

员工自然变动预测和计划

冗员和不合适者变动或解聘计划新员工补充来源和招聘计划

职位工作分析

人员使用和调整计划

部门人员编制和人力结构的优化，提高效率和用人的合适性，组织企业内部的合理流动。

岗位调整和轮换政策

职位任用标准和上岗基本资格制度范围和时间规定

人才接替发展计划

建立适应的后备人才计划，形成人才群体，适应组织发展需求。

管理和技术骨干选拔制度晋升职位管理办法和流程

未提升资深人员的安排和管理计划

员工发展计划和个人职业生涯发展计划。

人才教育培训计划

培训系统拟订、建立，确定培训的系统动作、评价效果

普通员工培训制度

管理技能培训制度

专业人员业务进修制度

绩效发展需求和培训实施计划

评价激励计划

增员工参和度，增进绩效效能，增强组织的凝聚力，塑造企业文化。

目标管理程序和管理制度奖惩制度和管理办法

沟通机制和管理技巧

员工关系计划

协调员工关系、增进理解、减少非期望性离职率，增进员工的满意度。

员工参和管理制度

合理化建议和创新管理制度

员工管理沟通制度和员工满意度调查制度。

退休解聘计划

编制动态变化计划，降低劳务成本和遗稿劳动生产率。

退休政策和规定

员工解聘制度和程序

人员接替计划和管理程序

员工薪酬计划

平衡内、外部薪酬的水平，建立具有激励性的分配机制体系。

现代的薪酬管理制度奖励政策和制度

福利计划和实施办法

人力资源规划的新趋势：1、短期化

2、注重实用性和关联性3、准确性

4、注重行动计划5、注重效果

人力资源预测需求包括总量需求和个量需求，即社会人力资源需求和单个组织的人力资源需求。壹、社会和国家人力资源需求，需要考虑：

1、社会团体乃至国家人力资源需求的基础，即现有人力资源投入情况；2、根据国家或社会团体未来发展的需要来确定人力资源的需求；

3、把对特殊人才的需求作为确定人力资源的依据之壹；4、充分考虑需求和人力资源共给的平衡。

二、企业或个体人力资源需求，需要考虑：

运用边际生产率理论：企业要把增加劳动力所话的成本和所能增加的收入进行比较，追求最大限度的利润为基本的前提和出发点。

人力资源需求预测的特点具有：

科学性、（需要依据以往的情况和资料运用科学方法及逻辑推理等手段进行分析。）近似性、（预测和发展动态总是有差异的，预测永远是个近似值。）

局限性、（不确定性比如影响到预