薪酬管理实务.pptx

薪酬管理实务

薪酬管理课程大纲策略性人力资源规划职位分析职位评等作法建立薪资政策薪资结构设计薪资结构应用

企业建立职位评价制度之原因长期以年资导向及造成人才及成本竞争压力缺乏一套长期策略制度可供未来环境变迁调整之基础无明确的职责标准薪资制度无市场竞争性

职位分析职位分析是针对某一职位进行有系统调查的活动，并运用专业的调查过程来了解职位的目的及职责。所以职位分析除了包括对职位的具体明确描述，更包括该项职位所需具备的知识和技能(包括企业所需的核心能力)。JobAnalysis

职位说明书之主要项目职位之主要目的以最精确简洁之陈述，说明本职位存在之基本目的(澄清职位是否有存在的必要，若必须存在，势必有职位存在之基本目的)。职责为落实上述的职位目的，本职位应包括执行之重要职务及欲达成之成效。职责百分比以较中长期观点来看﹝例如为一个月之时间﹞，本职位对各个职责所应投入时间百分比﹝总比率为100%﹞。所需人员的基本条件及企业所需的核心能力为完成该职位所需具备的基本经验、技术、知识、核心能力﹝包括任何相关的教育或训练﹞；此条件系为『职位』所需，而非反映于目前在职者之资历

人力资源经理职位说明书职位之主要目的规划并执行人力资源管理制度及其相关事务，包括薪资、训练及员工关系等。主要职责提供薪资相关问题之建议，并执行薪资计划。(15%)安排组织内外部之训练计划。(15%)确保人事资料之维护、更新及正确性。(10%)督导并训练部门人员执行日常人力资源作业。(30%)提供管理阶层所需之特定性或定期性的人事统计资料。(10%)执行招募、刊登广告及监控回应等。(10%)研议人力资源特殊项目。(10%)在职者须具备的基本条件教育程度：大学毕业相关经验（至少）：5-8年人力资源领域工作经验核心能力：应对及沟通能力、服务的热忱管理人数：0至3人

奖酬因子程度123451.工作技能2.决策责任3.工作绩效4.工作条件12024036048060050100150200250204060801001020304050加权60%25%10%5%假设总评点数为1000分奖酬因子之程度价值点数

奖酬因子程度123451.工作技能2.决策责任3.工作绩效4.工作条件职位评价总计12024036048060050100150200250204060801001020304050640(职等七)加权60%25%10%5%执行职位评等

评点与职等对照职等一 0~100职等二 101~200职等三 201~300职等四 301~400职等五 401~500职等六 501~600职等七 601~700职等八 701~800职等九 801~900职等十 901~1000

职位评等之纵向检验KnowledgeSupervisorycontrolGuidelinesComplexityScopeandeffectPersonalcontactPurposeofcontactPhysicaldemandWorkenvironment会计员资深会计会计主任主办会计会计经理职职位评等之横向检验KnowledgeSupervisorycontrolGuidelinesComplexityScopeandeffectPersonalcontactPurposeofcontactPhysicaldemandWorkenvironment人资经理财务经理制造经理营销经理业务经理职等1414131211

薪酬管理的意义建全组织内部的公平性强化组织外部的竞争性业务能力+管理能力+实质贡献=职位薪酬

薪资结构表图示薪资$456789职等薪资全距留才最高薪资求才最低薪资表现优良人员薪资企业薪资政策在人力市场薪资水平P50

薪资结构之构成最低薪资与最高薪资(MaximumMinimum)等中点(Midpoint)薪资全距(SalaryRange)薪等间距(RangebetweenMidpoint)薪等重叠部份(O