培训机构关键岗位继任者培养计划制度.doc

培训机构关键岗位继任者培养计划制度

一、总则

1.目的

本制度旨在建立科学、系统的关键岗位继任者培养体系，确保培训机构在面对关键岗位人员变动时，能够迅速、有效地选拔出合适的继任者，保障机构的稳定运营和持续发展。同时，通过培养继任者，为员工提供明确的职业发展路径，激发员工的积极性和创造力，提升整个机构的人才竞争力。

2.适用范围

本制度适用于培训机构全体员工，重点针对关键岗位（包括但不限于教学部门负责人、市场部门负责人、课程研发核心人员、高级管理人员等）的继任者培养工作。

3.指导原则

-战略性原则：与培训机构的长期发展战略紧密结合，根据机构未来业务发展方向和重点，确定关键岗位及继任者培养目标。

-系统性原则：构建涵盖选拔、培养、评估、任用等环节的完整体系，确保各个环节相互衔接、协同推进。

-个性化原则：充分考虑不同岗位的特点和员工的个体差异，为每位继任者制定个性化的培养方案。

-实战导向原则：注重培养过程与实际工作的紧密结合，通过实践锻炼提升继任者的实际工作能力。

-企业文化融合原则：将培训机构的企业文化、经营理念贯穿于培养过程中，使继任者能够深刻理解并传承机构的价值观。

二、组织架构与职责划分

1.关键岗位继任者培养领导小组

-组成：由培训机构高层管理人员组成，包括校长、副校长及各主要部门负责人。

-职责：全面领导和决策关键岗位继任者培养计划的重大事项，制定培养计划的总体目标和方向，审核培养方案和预算，对培养效果进行最终评估和决策继任者的任用。

2.人力资源部门

-职责：负责具体组织实施关键岗位继任者培养计划。包括制定详细的培养计划和流程，开展人才选拔工作，建立继任者人才库，协调各部门制定和执行个性化培养方案，跟踪培养过程，定期评估培养效果，向领导小组汇报工作进展等。

3.各用人部门

-职责：配合人力资源部门开展工作，参与本部门关键岗位继任者的选拔，根据岗位需求和员工特点制定个性化培养计划并组织实施，为继任者提供实践锻炼机会和指导，定期对继任者的表现进行评价反馈。

三、管理流程

1.关键岗位识别与规划

-岗位评估：人力资源部门联合各部门，依据培训机构的战略规划、业务重点以及岗位的重要性、复杂性、影响力等因素，对现有岗位进行评估，确定关键岗位清单。

-继任需求分析：结合机构的发展规划和人员流动预测，分析每个关键岗位未来1-3年的继任需求，明确继任者应具备的知识、技能和素质要求。

-制定培养规划：根据继任需求分析结果，人力资源部门制定关键岗位继任者培养的年度和长期规划，明确培养目标、培养对象、培养方式、时间节点等内容。

2.继任者选拔

-发布选拔通知：人力资源部门通过内部公告、邮件等方式向全体员工发布关键岗位继任者选拔通知，明确选拔岗位、条件、流程和时间安排。

-报名与推荐：员工可根据自身情况自愿报名，同时鼓励各部门负责人、资深员工进行推荐。报名和推荐人员需提交个人简历、职业发展规划、工作业绩证明等相关材料。

-初步筛选：人力资源部门对报名和推荐人员进行初步筛选，根据基本条件和岗位要求，确定进入选拔环节的人员名单。

-选拔评估：采用多种评估方式，包括笔试、面试、情景模拟、工作绩效评估、360度评估等，全面评估候选人的知识、技能、能力、素质以及与岗位的匹配度。

-确定继任者人选：人力资源部门根据选拔评估结果，提出继任者建议人选，报关键岗位继任者培养领导小组审核确定。

3.培养方案制定与实施

-个性化培养方案：人力资源部门协同用人部门，根据继任者的个人特点、岗位需求和发展目标，为每位继任者制定个性化的培养方案。培养方案应明确培养内容、培养方式（如内部培训、导师辅导、轮岗锻炼、项目实践等）、时间安排和考核标准等。

-培养资源整合：整合内部培训师资、外部专家、实践项目等资源，为继任者培养提供有力支持。建立导师制度，为每位继任者配备一名经验丰富的导师，负责在工作中给予指导和反馈。

-培养过程跟踪：人力资源部门定期跟踪继任者的培养进展情况，检查培养方案的执行情况，及时解决培养过程中出现的问题。继任者需定期提交学习和工作汇报，总结经验教训，明确改进方向。

4.评估与反馈

-定期评估：每半年或一年，人力资源部门组织对继任者进行全面评估。评估内容包括知识技能提升、工作绩效表现、能力素质发展、企业文化认同等方面。评估方式采用自我评价、导师评价、上级评价、同事评价相结合的方式。

-反馈与沟通：评估结束后，人力资源部门和导师及时与继任者进行沟通反馈，肯定成绩，指出不足，提出改进建议和发展方向。同时