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职场真实案例：假外包真派遣

职场诚信问题已不再属陌生话题。部分用人单位存在虚假雇佣行为，其在发布聘任通知后擅自变更用工条件；试用期满即单方解除劳动合同，且未支付加班工资、未足额缴纳社会保险费用等行为，导致劳动者身心受损。与此同时，部分劳动者亦存在不诚信行为，如伪造病假证明骗取病假、离职后恶意投诉等，其行为构成职业损害索赔的潜在风险。上述现象致使职场环境蒙上阴影，亟需通过完善制度规范加以治理。

随着我国国家信用系统建设步伐的加快，信用激励、失信惩戒机制作用日益凸显。特此呼吁：一方面，企业规范用工应作为关键环节，同时应加强劳动者专业素质培训；相关法律部门应协同加大失信惩戒力度。

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳务派遣人员应当与用人单位的正式员工享有同等工资待遇，用人单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险和住房公积金。对于采用虚假外包、实质派遣方式规避用工责任的用人单位，若发生违法情形，将依法承担相应的行政处罚、民事赔偿及刑事责任。

假外包真调派处分技巧：

《劳务调派暂行规定》第二十七条的规定：用人单位以承揽、外包等名义，采用劳务调派用工模式使用劳动者的，适用本规定。劳务调派与外包、承揽在一定层面具有相似性，《中华人民共和国劳动合同法》修正案实施后，诸多劳务调派公司为规避相关法律规定，首先考虑通过外包或承揽方式将劳务调派用工变更为其他用工模式。为防止劳务调派单位借外包或承揽之名行劳务调派之实，本条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，采用劳务调派用工模式使用劳动者的，适用劳务调派相关处理规定，从而防范劳务调派的违法变种。

网页案例：

从XXX自某年入职，至本年度因被评为优秀员工而获得外出进修机会，张XX（假名）在河南某工程公司XX县分公司（以下简称XX分公司）任职18年。若非在外出进修期间因意外事故不幸遇难，其可能仍将以调派工身份继续与该企业保持雇佣关系。

张xx在生前因身份认定问题所面临的困境，导致其去世后关于工伤认定及工伤责任承担的争议持续存在。记者实地调查发现，在法律对劳务派遣实施严格限制的背景下，部分用人单位通过劳务外包名义规避法律责任，实际从事劳务派遣行为，从而降低劳务派遣用工比例，使劳动者成为重大受损方。

说明一：事情18年，连续是调派工:

XXX2023年，张某某入职xx县分公司工作。其与某xx劳务调派公司签订劳动合同，并依据劳务派遣协议，被调派至河南某xxxx工程公司，在汤阴县分公司工作。2023年x月，因在“春季市场突破”工作任务竞赛中表现突出，张某某被xx县分公司表彰为优秀个人，并获得外出参观学习的奖励。然而，该事件过程中不幸发生，张某某经抢救无效死亡。但工伤认定程序存在复杂情况。某xx劳务调派公司、xx工程公司及xx县分公司三家公司之间的法律关系，导致张某某家属难以明确工伤赔偿责任主体。经调查工作人员薪酬情况及考勤记录，张某某家属发现：张某某与某xx劳务调派公司签订劳动合同，xx县分公司对类似性质的工作人员进行管理、审核及薪酬确定，实际与张某某建立劳动关系的系xx县分公司。张某某家属认为，张某某的实际用工关系属于xx县分公司，其与某xx劳务调派公司之间存在“假外包、真派遣”的法律关系。

但是，实际中，“假外包、真调派”环境确凿存在且并很多见。

因外包模式可在短期内迅速降低用工比例且便于操控，部分企业通过交易外包方式降低劳务派遣用工比例，但此类外包行为并非典型意义上的交易外包。例如，用工单位将某项业务整体外包，承接外包业务的单位仍为原劳务派遣公司，劳动者的工作地点仍在原单位，接受原单位管理，实质仍为劳务派遣用工。此种名为外包、实为劳务派遣的运作模式被认定为假外包、真派遣。北京xxxx事件中律师李xx指出。

说明二：企业移花接木应答新规：

北京某某事件律师李XX向媒体披露：劳务调派系一种补充用工模式，其优势在于可满足用工单位在用工灵活性及季节性等方面的需求。该模式自引入中国以来，逐步被部分用人单位广泛采用，甚至出现被滥用现象。

20XX经修订后的《劳动合同法》对劳务派遣作出了严格限制。2014年实施的《劳务派遣暂行规定》进一步明确用工单位实际使用的被派遣劳动者人数不得超过其用工总量的10%。

李xx律师指出，多数企业无法满足适用劳务派遣的法定条件，无法任意使用被派遣劳动者。一旦用工单位违反《劳动合同法》关于劳务派遣的法定限制，构成无效的劳务派遣情形。此种情形下，用工单位需承担被派遣劳动者的工资、福利待遇及社会保险费用等义务，实际运营成本显著增加。

“以是，许多企业想到用外包的模式规避劳务派遣用工主体法律责任。我国法律对劳务外包用工未作明确规定，用工单位认为一旦发生劳动争议，可将责任转移至外包单位。律师李XX指出。

李xx律师指出，在《