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社会与生态

为青年科研人才成长成才把把脉

——青年毕业生成长规律分析

吴坛珍

中石化石油物探技术研究公司有限公司

摘要：人才是第一资源。多年来，科研企业在人才队伍建设方面不断突破和创新，成效显著，但仍无

法满足新形势下企业高质量发展的需要。针对科研企业人才特点及现状，本文开展岗位胜任力视角下青年

科研人才成长成才因素调研，分析了不同类型人才分类及评价标准，探索研究了影响青年科研人才成长成

才的关键因素及考察方式，并以此为依据从人才培训开发、招聘引进、考评激励、配置使用等方面探讨了

如何加强青年人才队伍建设，为企业的发展提供强有力的人才支撑。

关键词：人才强企；人才培养；人才评价；青年科研人才；岗位胜任力

中图分类号：F426.22；F272.92文献标识码：A文章编号：2095-2570(2024)04-0218-03

一、青年人才队伍概况全的归属感和认同感，使他们常大学博士DavidMcClelland于

（一）基本情况会在具体的比较困难的工作中表1973年正式提出，是指能将某

近年来，公司紧紧围绕建设现出犹豫和动摇的心态，常会有一工作中有卓越成就者与普通者

世界一流物探院的战略目标，坚患得患失的心理。4.追求自我，区分开来的个人深层次特征，例

持引育并重，建立了一支素质优团队协作意识和约束力欠缺。成如动机、特质、自我形象、态度

良、结构合理、富有活力和创新长过程的一帆风顺造就了青年员或价值观、某领域知识、认知或

能力的青年人才队伍，详见图工不擅长情绪管理，对挫折和否行为技能等要素。胜任力模型即

1、图2。定评价的耐受力低，呈现出高智是各组成要素的有机结合。岗位

（二）青年科研人才行为商、低情商、低逆商的特征。工胜任力模型是指在一个特定的组

特质作中容易缺乏团队意识，有时不织中，促使员工能够胜任本岗位

公司青年人才队伍基本由85顾全大局，不能与同事在工作中工作并在该岗位上完成某项工作

后新生代青年员工组成，这个群形成有效的配合，表现出较差的或达成某项业绩的一系列不同胜

体拥有相对优越的成长环境和社沟通能力，甚至在个人利益与集任力要素的组合。经国内外学者

会发展氛围，思想更加开放，价体利益冲突时，常选择满足自我大量数据分析实证，科研人员岗

值观更加多元，具有鲜明的心理利益。位胜任力模型可以概括为知识、

特征及行为表现。1.渴望被认二、岗位胜任力的内涵技能、影响力、创新能力、创新

可，有较强的进取心。具有朝气胜任力的观点最早由哈佛动力和管理能力6大要素。其

蓬勃的精神面貌和敢想敢为的探

索精神，愿意依靠自己的智慧与

行动力来改变自己的处境。又对

自己的职业选择充满困惑，希望

能找到更适合自己发挥的空间，

实现自己的人生价值。2.求知欲

强，有很高的文化程度。大多数

接受过硕士以上学历教育，综合

素质较强，思维开阔，易于接受

新事物。但价值取向也较为多

元，缺少抗压能力，工作效率往

往与热情有极大关联性。3.主人

公意识缺乏，对企业的认同感不

强。青年员工对企业没有形成完