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HR招聘流程规范手册

前言

本手册旨在规范公司整体招聘流程，确保人才引进工作的专业性、高效性与公平性，为公司持续发展提供坚实的人才保障。手册适用于公司所有部门的招聘活动，所有参与招聘工作的人员均需严格遵照执行。我们期望通过标准化的流程、清晰的职责划分以及科学的评估方法，不断提升招聘质量，优化候选人体验，并最终支持公司战略目标的实现。

一、招聘需求的提出与审批

1.1招聘需求的发起

各用人部门根据业务发展规划、人员编制情况以及现有人员变动（如离职、晋升、调岗等），在确认内部调配无法满足需求后，方可提出新的招聘需求。招聘需求应以书面形式提交，通常使用公司统一的《招聘需求申请表》。

1.2招聘需求的内容

《招聘需求申请表》应包含但不限于以下核心信息：

*岗位信息：岗位名称、所属部门、汇报关系、期望到岗时间。

*任职要求：学历背景、专业知识、工作经验、核心技能、通用能力（如沟通、协作、学习能力等）、个性特质。

*岗位职责：清晰、具体地描述该岗位的主要工作内容和目标。

*招聘数量：明确拟招聘的人数。

*薪酬预算范围：根据公司薪酬体系及岗位级别提出建议薪酬区间。

*需求部门负责人意见及签字。

1.3招聘需求的审批流程

招聘需求需经过规范的审批流程：

1.需求部门负责人审核并签字。

2.HR部门负责人对需求的合理性、必要性以及与公司整体编制规划的符合性进行审核。

3.依据岗位级别及招聘数量，按公司规定报请相应层级的管理层审批。审批通过后，HR部门方可启动招聘流程。

二、招聘策略与渠道选择

2.1招聘策略制定

HR部门在接到审批通过的招聘需求后，应结合岗位特性（如岗位级别、专业要求、稀缺程度）、人才市场状况以及公司招聘预算，制定针对性的招聘策略。策略应包括目标候选人画像、主要招聘渠道组合、招聘周期预估等。

2.2招聘渠道类型及选择标准

公司鼓励多渠道并行，以确保人才来源的广度和质量：

*内部招聘：优先考虑内部员工晋升、转岗或内部推荐。内部推荐应建立相应的激励机制。

*外部招聘渠道：

*线上招聘平台：根据岗位类型选择综合性或垂直性招聘网站。

*社交媒体与专业社群：如LinkedIn（领英）、行业微信群/QQ群等，适用于中高端及专业技术人才。

*校园招聘：针对应届毕业生或初级岗位，与高校建立合作关系。

*现场招聘会：适用于特定区域或批量招聘需求。

*猎头合作：针对高端管理岗位、稀缺专业技术岗位，可考虑与专业猎头公司合作。

*渠道选择应综合考虑招聘效率、成本效益、候选人质量等因素，并定期对各渠道效果进行评估。

三、简历筛选与初步沟通

3.1简历筛选标准

HR招聘专员应根据《招聘需求申请表》中的任职要求，设定清晰的简历筛选标准，包括硬性条件（学历、工作经验、专业资格等）和软性素质的初步判断。筛选过程中应保持客观公正，避免主观偏见。

3.2初步沟通（电话/视频）

对于通过初步筛选的候选人，HR招聘专员应进行电话或视频初步沟通。沟通内容通常包括：

*确认候选人基本信息与求职意向。

*简要介绍公司及岗位情况。

*了解候选人的薪资期望、离职原因（如有）、可到岗时间等。

*解答候选人的初步疑问。

*判断候选人的沟通能力、表达能力及对岗位的匹配度。

*初步沟通通过者，方可邀请参加面试。

四、面试环节

4.1面试形式与面试官选择

根据岗位层级和特点，可采用不同的面试形式，如：

*结构化面试：适用于大部分岗位，确保面试的公平性和一致性。

*半结构化面试：结合结构化问题与灵活追问，深入了解候选人。

*行为面试法：通过询问候选人过去的具体行为事例来预测其未来表现。

*小组面试/panelinterview：多位面试官同时面试一位候选人，适用于中高级岗位。

*情景模拟/角色扮演：适用于特定岗位，如销售、客服等，评估实际操作能力。

*专业技能测试：对技术类、设计类等岗位，可安排笔试或实操测试。

面试官的选择应考虑其职位、对岗位的了解程度、面试经验及公正性。重要岗位的面试应至少有一位用人部门负责人参与。HR部门应定期组织面试官培训，提升其面试技巧和识人能力。

4.2面试流程

标准面试流程通常包括：

1.面试前准备：面试官熟悉候选人简历、准备面试问题、安排面试场地。

2.开场与破冰：营造轻松氛围，向候选人介绍面试流程和面试官。

3.候选人自我介绍：简要了解候选人。

4.核心提问与交流：围绕岗位要求，通过多种提问方式深入了解候选人的专业能力、工作经验、职业素养、价值观等。

5.公司及岗位情况介绍：向候选人详细介绍公司文化、发展前景、岗位职责、团队情况等。

6.候选人提问