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试用期辞退纠纷的司法判例研究

引言

走在劳动仲裁委的走廊里，常能听见劳动者攥着解除通知书红着眼眶说：“我都干了快三个月，突然说我不符合录用条件，凭什么？”也见过企业HR翻着考核表直叹气：“明明每天都在指导他，业绩就是上不去，怎么就违法了？”试用期本是劳动关系双方“双向考察”的缓冲期，却因法律规则的模糊性、实践操作的随意性，成了劳动纠纷的“高发区”。近年来，笔者通过梳理全国多地法院公开的千余件试用期辞退纠纷判例发现，这类案件占劳动争议总量的15%-20%，且呈逐年上升趋势。本文将以司法裁判为切入点，结合典型案例与裁判规则，深入剖析试用期辞退纠纷的核心争议点，为企业合规管理与劳动者权益保护提供参考。

一、试用期辞退纠纷的现状与特征

要理解这类纠纷的复杂性，需先看清其“生长土壤”。从判例分布来看，纠纷集中在互联网、销售、制造等对岗位适配性要求较高的行业，涉及岗位多为基层业务岗、技术岗，试用期时长以3个月（对应1-3年劳动合同）和6个月（对应3年以上或无固定期限合同）为主。

（一）纠纷高发的三大动因

首先是企业对“试用期特权”的认知偏差。不少企业认为“试用期是企业的‘单方考察期’”，随意设定录用条件、口头通知解除、超期试用等现象普遍。某科技公司在判例中辩称：“试用期员工就是试用，不满意当然可以随时辞退。”这种“试用期无成本”的错误观念，直接导致操作不规范。

其次是劳动者权益意识的觉醒。随着《劳动合同法》普及，劳动者不再被动接受“试用期被辞退白干”的结果，开始主动通过仲裁、诉讼维权。在笔者统计的判例中，劳动者胜诉率从十年前的32%上升至近年的48%，反映出司法对劳动者权益保护的倾斜。

最后是法律规则的“弹性空间”。《劳动合同法》第21条规定“试用期内用人单位可因劳动者不符合录用条件解除合同”，但对“录用条件”的明确性、考核程序的合法性、解除通知的时限性等关键问题未作具体规定，导致实践中裁判标准不一。

（二）纠纷的核心矛盾点

从判例争议焦点看，90%以上的案件围绕“是否符合录用条件”展开，但这一抽象标准在实践中被拆解为三个具体矛盾：企业主张的“不符合”是否有明确依据？考核过程是否客观公正？解除行为是否在试用期内完成？这三个问题环环相扣，任何一环缺失都可能导致企业败诉。

二、核心争议点的司法裁判逻辑解析

通过对500件终审判例的梳理，法院在审理试用期辞退纠纷时，通常会从“实体要件”“程序要件”“时限要件”三个维度进行审查，这三个维度也构成了裁判的核心逻辑链。

（一）实体要件：录用条件是否“明确且可操作”

“不符合录用条件”是企业解除合同的法定理由，但前提是“录用条件”必须明确、具体、可量化。法院在判例中反复强调：“录用条件不能是模糊的‘符合岗位要求’‘表现良好’等主观描述，而应是具体的、可被客观验证的标准。”

例如，某教育机构以“试用期内未通过教学考核”为由辞退教师张某，但法院审查发现，企业提供的《录用条件》仅写“具备合格教学能力”，未明确“合格”的具体标准（如学生评分需达85分以上、完成3节公开课等）。最终法院认定“录用条件不明确”，企业解除行为违法。

再如，某销售公司在录用通知书中明确“试用期月销售额需达到8万元，连续两个月未达标视为不符合录用条件”，并在张某试用期内每月发送销售业绩确认单。当张某连续两月仅完成5万元时，企业据此解除合同，法院则认定“录用条件明确且已告知劳动者，解除合法”。

可见，法院对“录用条件”的审查重点在于：是否以书面形式明确（录用通知书、劳动合同附件等）、是否在入职前告知劳动者（需劳动者签字确认）、是否包含可量化的考核指标（避免主观评价）。

（二）程序要件：考核过程是否“公平且可追溯”

即使录用条件明确，企业也需证明劳动者确实“不符合”。这就要求考核过程必须客观、公正，且留有完整记录。法院在判例中常关注以下细节：

考核标准是否提前告知：某设计公司主张李某“设计方案未达要求”，但李某称从未见过具体的设计评分表。法院以“考核标准未提前告知劳动者”为由，认定解除违法。

考核过程是否允许申辩：某制造业企业在试用期最后一天突然通知王某“操作失误导致产品报废”，直接解除合同。王某辩称“失误是设备故障导致，已当场汇报”，但企业无法提供考核时听取申辩的记录。法院认为“未给予劳动者陈述、申辩机会”，解除程序违法。

考核结果是否书面确认：多数法院要求企业将考核结果以书面形式送达劳动者，并由其签字确认。若劳动者拒绝签字，企业需通过EMS、微信等可追溯方式送达，并留存证据。

（三）时限要件：解除行为是否“在试用期内完成”

《劳动合同法》虽未明确规定“解除通知需在试用期内作出”，但司法实践中普遍认为：“若试用期已届满，企业未明确表示解除，则视为劳动者已通过试用期，此后不得以‘不符合录用条件’为由解除合同。”

典型案例：陈某与某公司签订3年