管理理论的历史发展课件.pptVIP

（三）人員的考評和教育。人員的任用完全根據職務的要求，通過正式考評和教育訓練來進行。（四）職業管理人員。管理者有固定的薪金和明文規定的升遷制度，是一種職業管理人員。（五）遵守規則和紀律。管理者必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。（六）組織中人員之間的關係。組織中人員之間的關係完全以理性準則為指導，不受個人情感的影響。四、古典管理理論的系統化泰羅等一些前驅者創立的古典管理理論為以後許多管理學者所研究、傳播並加以系統化，其中作出較為突出貢獻的是英國管理學者厄威克和美國管理學者古利克。厄威克的主要著作有《管理的要素》、《組織的科學原則》、《管理備要》等。他提出了自認為適用於一切組織的十條原則：目標原則、專業化原則、協調原則、職權原則、職責原則、明確性原則、一致性原則、管理寬度原則、平衡原則和連續性原則。古利克的主要著作之一是他和厄威克合編的《管理科學論文集》。在這本論文集中，他把古典管理學派有關管理職能的理論加以系統化而提出了有名的“POSDCRB”七職能論：計畫、組織、人事、指揮、協調、報告和預算。20世紀20年代前後，一些學者開始從生理學、精神病學和心理學方面進行“疲勞研究”和“智能檢查”，提出了“性格檢查”的辦法，按工人的性格分配工作等。還有些學者從營養衛生、牆壁色彩、車間照明、空氣調節和個人欲望方面進行試驗和研究，力圖平息工人的不滿。第五節人際關係學說和行為科學理論一、梅奧及霍桑試驗梅奧於1926年在哈佛大學工商管理研究院工業研究室任教，參與策劃了霍桑試驗。有關霍桑試驗的總結主要集中在他的兩本書中：《工業文明的人類問題》和《工業文明的社會問題》。霍桑試驗是於1924至1932年間，由美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，在西方電氣公司的霍桑工廠進行的一項研究試驗。共分四個階段：（一）工廠照明試驗。研究人員希望由此推測出照明強度變化後所產生的影響。得出的結論是：工廠照明只是影響員工產量的因素之一，而且是不太重要的因素。（二）繼電器裝配室試驗。試驗結果表明，由於督導方法的變更，使員工的態度改善，因而產量增加。（四）電話線圈裝配工試驗。研究人員通過試驗發現：團體不顧管理當局關於產量的規定而另外規定了團體的產量限額；工人們使上報的產量顯得平衡均勻，以免露出生產得太快或太慢的跡象；團體制定了一套措施來使不遵守團體定額的人就範；在正式結構中存在著兩個小團體即非正式組織。二、霍桑試驗的結論（一）職工是“社會人”。古典管理理論把人視為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，生產效率主要受到工作方法和工作條件的制約。霍桑試驗表明，職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影響，生產效率主要取決於職工的積極性，取決於職工的家庭和社會生活以及企業中人與人的關係。（二）企業中存在著“非正式組織”。它通過不成文的規範左右著成員的感情傾向和行為。（三）新型的領導能力在於提高職工的滿足度。企業中的主管人員要同時具有技術——經濟技能和人際關係的技能，要學會瞭解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學會通過交談來瞭解人們感情的技巧，要使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。三、有關行為科學的理論行為科學是一個獨立的研究領域，既不同於管理學，但同管理學的研究內容和方面卻又互相滲透。行為科學研究基本上可分為兩個時期：前期的研究稱為人際關係學說，從霍桑試驗開始；後期是1947年首次提出“行為科學”這一名稱，1953年正式定名為行為科學。60年代，為避免同廣義的行為科學相混淆，出現了“組織行為學”這一名稱，專指管理學中的行為科學。組織行為學實質上是包括早期行為科學——人際關係學說在內的狹義的行為科學。目前它的研究對象和所涉及的範圍主要分為三個層次：（一）有關個體行為的理論。主要包括兩方面：一是有關人的需要、動機和激勵理論，又可分為激勵內容理論、激勵過程理論和激勵強化理論三大類；二是有關企業中的人性理論。（二）有關團體行為的理論。主要包括團體動力、資訊交流、團體及成員的相互關係三個方面。（三）有關組織行為的理論。主要包括有關領導理論和組織變革和發展理論。有關領導理論又包括領導性格理論、領導行為理論和領導權變理論三大類。第六節數學在管理中的應用二戰時期英國為解決防空需要而產生的運籌學，發展了新的數學分析