2025年人力资源管理师《综合评审》模拟卷.docx

2025年人力资源管理师《综合评审》模拟卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

案例一

某科技公司（以下简称“公司”）成立于十年前，是一家专注于人工智能技术研发与应用的高新技术企业。近年来，随着业务快速扩张和市场竞争加剧，公司对人才的需求日益旺盛，同时也面临着一系列人力资源管理挑战。

首先，在招聘方面，公司虽然地处一线城市，且薪酬待遇具有市场竞争力，但高端技术人才的招聘难度依然很大，尤其是核心算法和芯片设计领域的顶尖人才。同时，新员工入职后的融入速度较慢，流失率在入职后六个月内达到较高水平。

其次，在绩效管理方面，公司目前采用年度绩效考核制度，主要考核员工业绩指标（KPI）的完成情况。但考核过程较为形式化，员工普遍反映考核标准不够量化、考核过程缺乏透明度，且考核结果与薪酬、晋升的关联性不强，难以有效激励员工提升绩效。部分员工认为考核只是为了走流程，缺乏实质意义。

再次，在培训发展方面，公司虽然设立了培训部门，每年也会组织一些技术技能培训和通用能力培训，但培训内容与员工实际工作需求结合不够紧密，培训方式较为单一，缺乏系统性的职业发展规划，导致员工，特别是中基层员工，职业发展感不强，晋升通道不明晰。

最后，在员工关系方面，由于工作压力大、加班频繁，员工工作与生活的平衡受到一定影响。虽然公司有提供一些福利，如补充商业保险、定期团建等，但员工对管理层的沟通感知不强，匿名反馈渠道不够畅通，导致一些不满情绪难以得到及时疏导，偶尔出现小范围的员工不满或离职风波。

作为公司人力资源部的新任经理，请你结合以上情况，运用你所掌握的人力资源管理知识，分析公司当前面临的主要人力资源管理问题，并提出具体的改进建议，以提升公司的人才吸引与保留能力，激发员工潜能，支持公司持续发展。

案例二

某制造型企业（以下简称“公司”）近年来面临经营困境，产品销售不畅，利润下滑。为了扭转局面，公司决定进行组织变革，推行精益生产，并希望通过优化人力资源配置来提升整体运营效率。

变革初期，公司高层大力宣传精益生产的理念，并对管理层进行了相关培训。随后，公司开始进行岗位分析和优化，精简了部分非核心岗位，并对剩余岗位的工作流程进行了重新设计，旨在减少浪费、提高效率。同时，公司也对部分员工的技能进行了培训，以适应新的工作要求。

然而，变革推行一段时间后，效果并不理想。一方面，部分员工对变革不理解、不支持，认为是在“搞形式”，抵触情绪严重，甚至出现消极怠工的现象。另一方面，虽然岗位数量有所减少，但由于工作量重新分配和流程优化带来的磨合，部分核心岗位的工作压力反而增大，员工满意度下降。此外，新技能培训虽然进行了，但由于缺乏有效的跟进和激励机制，员工学习的积极性和应用效果都不够理想。

作为公司外聘的人力资源顾问，请你分析公司在推行精益生产组织变革过程中，在人力资源管理方面可能存在的问题，并提出改进建议，以确保组织变革的顺利实施，并取得预期效果。

试卷答案

案例一

主要问题分析：

1.招聘策略问题：薪酬竞争力虽有一定优势，但在高端人才市场可能并非绝对领先；招聘渠道单一或定位不清；缺乏针对性强的人才吸引策略；新员工融入机制不完善，导致高早期流失率。

2.绩效管理体系缺陷：考核周期过长（仅年度）；考核指标（KPI）设计可能不够科学、量化、与战略目标脱节；考核过程透明度低，员工参与感差；考核结果应用不力，未能有效与薪酬、晋升、发展挂钩，激励效果弱；绩效管理被异化为形式主义。

3.培训与开发体系薄弱：培训内容与员工实际工作需求、公司业务发展需求匹配度不高；培训方式单一，缺乏互动性和实践性；缺乏系统性的职业发展规划和清晰的晋升通道，导致员工职业发展迷茫，归属感不强。

4.员工关系管理欠佳：工作压力过大、加班普遍导致员工工作生活失衡；福利体系对员工吸引力不足或感知不强；缺乏有效的员工沟通渠道（尤其是匿名反馈机制），导致员工不满情绪积压；对员工离职等问题的处理可能不够人性化。

改进建议：

1.优化招聘策略：

*审视并提升整体薪酬竞争力，特别是针对核心高端人才的长期激励方案（如股权、期权）。

*拓展多元化招聘渠道，如顶尖高校合作、专业猎头、内部推荐、技术社区等，精准定位目标人才。

*加强雇主品牌建设，塑造吸引人才的企业文化形象。

*建立完善的新员工入职引导（Onboarding）计划，包括系统化的入职培训、导师制度、部门融入活动等，帮助新员工快速了解公司、适应岗位、建立关系。

2.完善绩效管理体系：

*引入或优化平衡计分卡（BSC）或360度评估等更全面的考核工具，平衡财务与非财务、内部与外部、短期与长期目标。

*实施更频繁的绩效反馈，如季度回