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2025年企业人力资源管理师知识考试题库(附答案)

一、单项选择题（每题1分，共20题）

1.某制造企业因市场需求变化需缩减生产规模，人力资源部门需制定人员退出计划。下列不属于合法退出方式的是（）

A.协商一致解除劳动合同

B.以不胜任工作为由单方解除（已培训或调岗）

C.劳动合同到期终止（已提前30日通知）

D.因员工怀孕降低岗位层级后解除

答案：D（解析：《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40、41条解除劳动合同）

2.某互联网公司开展校园招聘，针对技术岗设计笔试题时，重点考察候选人编程能力、算法逻辑和问题解决速度。这种测评方式体现了人员选拔的（）原则

A.人岗匹配

B.全面考察

C.客观公正

D.成本效益

答案：A（解析：根据岗位核心能力要求设计测评内容，直接对应岗位胜任力模型）

3.某企业年度培训预算为50万元，培训主管需优先分配资源的项目是（）

A.管理层战略领导力培训（预计25万元，覆盖10人）

B.新员工入职培训（预计8万元，覆盖80人）

C.关键技术岗位技能提升培训（预计15万元，覆盖20人，岗位离职率18%）

D.全员企业文化培训（预计12万元，覆盖300人）

答案：C（解析：关键岗位培训直接影响企业核心业务，且高离职率岗位需通过培训提升留存）

4.某公司推行OKR（目标与关键成果法）绩效管理，下列关于OKR实施要点的表述错误的是（）

A.目标需具有挑战性（约70%达成率）

B.关键成果需可量化、可验证

C.仅适用于知识型员工

D.需定期（周/月）进行进度复盘

答案：C（解析：OKR适用于各类岗位，关键是目标设定的公开性和协作性）

5.某企业薪酬体系中，技术序列岗位工资=基本工资（40%）+技能工资（30%）+项目奖金（30%）。这种设计体现的薪酬策略是（）

A.市场领先型

B.技能导向型

C.绩效导向型

D.岗位导向型

答案：B（解析：技能工资占比30%，强调员工技能水平对薪酬的影响）

6.下列关于人力资源规划供需平衡策略的表述，正确的是（）

A.供大于求时，优先选择裁员

B.供小于求时，可通过工作再设计提高效率

C.结构性失衡只需调整人员数量

D.长期供需矛盾应通过外部招聘解决

答案：B（解析：供小于求时，优化工作流程、提高效率是短期有效策略）

7.某企业进行360度绩效反馈，发现某部门经理的下属评价分数显著低于上级评价。最可能的原因是（）

A.下属对考核标准不理解

B.经理存在领导-成员交换偏差

C.上级评价过于宽松

D.考核周期设置不合理

答案：B（解析：360度反馈中上下级评价差异大，常因管理者与部分下属关系更紧密，导致评价偏差）

8.某公司拟建立企业大学，其核心功能应聚焦于（）

A.员工学历提升

B.企业战略落地与人才发展

C.外部客户培训

D.行业技术交流

答案：B（解析：企业大学的核心是服务组织战略，培养内部关键人才）

9.下列关于劳务派遣的表述，符合《劳动合同法》规定的是（）

A.劳务派遣用工可超过企业用工总量的10%

B.被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利

C.劳务派遣单位可与劳动者约定2年以上固定期限劳动合同

D.用工单位可将被派遣劳动者再派遣至其他单位

答案：B（解析：《劳动合同法》第63条明确同工同酬原则；A项超10%违法，C项应为2年以上固定期限，D项禁止再派遣）

10.某企业进行薪酬市场调查时，选择与自身规模、行业、地域相似的30家企业作为对标对象。这种样本选择方法属于（）

A.随机抽样

B.分层抽样

C.匹配抽样

D.整群抽样

答案：C（解析：匹配抽样指选择与目标企业特征高度相似的样本）

二、多项选择题（每题2分，共10题）

1.影响企业人力资源需求预测的外部因素包括（）

A.经济周期波动

B.技术革新速度

C.员工流失率

D.行业政策调整

E.企业战略转型

答案：ABD（解析：C、E属于内部因素）

2.结构化面试的特点包括（）

A.面试题目标准化

B.评价标准量化

C.面试流程可控

D.考官自由追问

E.适用于所有岗位

答案：ABC（解析：D为非结构化面试特点，E错误，结构化面试更适用于管理岗、技术岗等）

3.培训需求分析的三个层次是（）

A.组织分析

B.任务分析

C.人员分析

D.战略分析

E.绩效分析

答案：ABC（解析：经典的三层次模型）

4.平衡计分卡（BSC）的维度包括（）

A.财务维度

B.客户维度

C.内部流程维度

D.学习与成长维度

E.供应商维度

答案：ABCD（解析：BSC四维度模型）

5.薪酬体系设计的原则包括（）

A