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管理人员绩效考评

第一、要知道考评中用人理念

首先賽马又相马：

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让全部马全部到赛场上去比赛，在比赛中去识别。职员好和不好，也不是领导或个人说了算，关键在于工作中表现。工作表现关键以行为导向。知识和能力是关键，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人知识、能力和思维模式不太轻易很快提升或改变，不过态度很轻易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果尤其显著。对于管理者，要常做360度民主评议，考评实施措施结果像一面镜子似反应管理者那些方面做好，那些方面做不好，这么就将率领不一样团体管理者拉到了同一起跑线上，发明了竞争，也发明了压力，强迫管者者不停提升自己带队伍能力。

其次将适宜人用在适宜位置：

实施《管理人员绩效考评实施措施》，将职员分为不一样序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不一样序列全部依据不一样层级能力要求分为初、中、高、资深四个等级，每个序列职员全部必需被评定后定位不一样等级。

连续三个月绩效考评结果作为企业人才评定大盘点，以达成将“适宜人用在适宜位置——即人岗匹配”结果。等级不一样人员会从事复杂性、挑战性不一样工作，激励方法也会不一样。同时每次盘点，依据职员共性和个性做出更为有效培训计划。

第二、具体绩效考评措施

一、被考评人员：

财务部长、OTC经理、分企业经理、分企业服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考评程序：

1、财务部长、OTC经理、分企业经理、分企业服务部长、企划部长、售后部长、销售部长考评人为总经理及副总经理。

2、办事处主任第一考评人为销售部长，第二考评人为分企业经理，总经理委员会为考评成绩调整人。

三、考评方法：

1、全部些人员均采取自我述职汇报和上级主管考评综合评判方法，每个月度、季度、年底进行一次。

2、述职汇报：每个月须按要求时间要求交书面述职汇报给上级主管领导。

3、上级评价：采取等级评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分方法。

四、考评时间：

1、月度考评：每个月30日前将个人本月书面述职汇报及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考评：全部在职职员应于每三个月倒数第四天前将个人本季度工作述职汇报及下季度工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考评：全部在职职员应于每十二个月12月25日前将个人整年工作述职汇报及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期职员不参与年中、年底考评。

注：由办公室将考评资料整理归入职员个人档案。以年中、年度考评成绩为准核发年底奖金。

五、考评内容：

1、岗位职责考评：

指对每个职员要担当本职员作、完成上级交付出任务中所在地表现出业绩进行评价。基础要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等组成。

2、能力考评：

指对具体职务所需要基础能力和经验性能力进行测评。基础要素包含担当职务所需要了解力、发明力、指导和监督能力等经验性能力和从工作中表现出来工作效率、方法等。

3、品德考评：

指对达成工作目标过程中所表现出工作责任感、工作勤惰、协作精神和个人修养等组成。

4、学识考评：

指对达成工作目标过程中所表现出相关知识进行测评。基础要素包含担当职务所需要管理学识、专业知识和其它通常知识等。

5、组织纪律考评：

指对达成工作目标过程中所表现出纪律性和其它工作要求等进行测评。基础要素包含遵纪守律、仪表仪容、环境卫生和接听电话语言规范等。

六、考评等级：

1、A级（优异级）95—100分工作成绩优异，有创新性结果。

2、B级（良好级）85—94分工作结果达成目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75—84分工作结果均达成目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—74分工作结果未完全达成目标任务要求标准，但经努力能够达成。

5、E级（极差级）64分以下工作结果均未达成目标任务要求标准，经督导而未改善。

七、考评结果应用（工资指基础工资）

1、月业绩考评成绩将作为职员年底评选和职务和工资升降和奖金关键依据。各分企业经理不再有直接给下属销售人员定奖金权力，当本企业编制内各级岗位遇有空缺或企业扩编增加职员额时，凡考评成绩优异人员将予先递补。

2、月