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××企业人力资源计划方案
企业背景介绍：
××企业经过十多年发展，企业业绩有了长足进步，但伴随市场竞争日益加剧，企业所面临内部环境和外部环境和当初企业制订中长久发展已发生了很大改变。
为令企业愈加好地发展，必需有一个较完善人力资源计划，并在此基础上制订职务编制、人员配置、人员培训和开发、薪酬制度和绩效考评等方面人力资源管理方案全局性计划，使企业在连续发展中保持较强竞争力，为企业发展提供人力资源确保和服务，为企业有序运行提供坚实基础。
企业近5年发展战略目标
销售收入达成亿元；
产品市场份额攀升至行业第一，逐年提升个百分比
品牌美誉度达成分以上，成为用户首选品牌；
划分大战区，开设家分子企业
企业近5年人力资源计划
继续大力引进优异人才，大约需要新增人员近人，争取实现本科学历及以上人才百分比达成%以上；
贮备人员培养；
加强职员培训，争取达成每个职员全部掌握1-2门专业技术；
企业薪酬福利制度。
企业人力资源计划现实状况分析
企业人员数量分布情况
企业现在拥有职员数量人，按人员类别，具体情况以下表所表示：
销售人员
一般人员
专业技术人员
中层管理人员
高层管理理人员
人数
从结构上看，现有中高层管理人员难以满足企业未来几年发展，需扩大规模。
人员素质组成图
高中及以下
大专
本科
硕士及以上
人数
从百分比上看，高学历人才百分比不高，所以，需要大力引进本科及以上中高层管理人员，一般职员学历水平也应大力提升，以提升企业整体人员素质。
人员年纪结构状态分布图表
20岁以下
20-25岁
25-30岁
30-35岁
35-40岁
40岁以上
人数
从企业人力资源年纪分布图看，企业年纪结构合理，但在企业管理层中，中高层管理人员年纪偏大，所以，企业在未来一段时间内，必需加强对年轻管理人员培养。
薪酬福利支出占营业收入百分比图
，薪酬福利支出占营业收入百分比为%；
，薪酬福利支出占营业收入百分比为%。
此百分比和同行业数据基础持平，企业薪酬福利水平还是颇富竞争力。
人员需求计划
依据企业发展计划需求和各部门提交人力资源需求，制订出未来五年内人员需求计划以下表所表示：
第十二个月
第二年
第三年
第四年
第五年
各职位人数
高层领导
部门经理
部门主管
职员
各中心/部门人数
营销中心
生产中心
人力资源部
财务中心
怎样获取人才
在确定怎样获取人才之前，先要明确企业需要什么样人才。从企业人力资源现实状况分析结果看，首先，需要一部分高素质中高层管理人才、高级技术人员；其次，应提升企业整体人员素质；最终，依据各个岗位工作特征来确定具体招聘标准和依据。
招聘方法
采取内部招聘和外部招聘相结合方法
中高层管理人员，优先从企业内部进行选拔和培养。若企业内部没有适宜人选，则采取外部招聘方法从外部招聘人员。
内部招聘关键方法有以下三种：A)人才贮备库；B)公布职位公吿；C)内部晋升。
外部招聘
企业现在薪酬含有一定外部竞争力，对开展外部招聘较有利。
外部招聘渠道关键有校园招聘和社会招聘。
校园招聘关键是招聘一定数量应届毕业生，作为企业人才蓄水池。
职员推荐
招聘策略
校园招聘通常在2-4月、11-12月举行校园招聘洽谈会。
社会招聘渠道：有选择性地参与人才招聘会、在报纸上公布广告招聘信息、网站招聘。
人力资源培训和开发
人员培训
(1)人力资源部依据企业发展计划并结合职员职业发展计划，合理地针对各部门、各岗位人员制订培训计划和培训费用预算。
(2)培训方法
A)岗前培训。岗前培训关键是针对贮备人才培训。培训内容包含企业发展史、企业文化、企业规章制度和企业组织结构及其各部门职能等。方法以讲课形式为主，实地考察为辅。
B）在职培训。在职培训适用对象是企业全部些人员，关键是提升职员工作技能。
C）脱岗培训。脱岗培训关键是针对企业中高层管理人员、关键专业技术人员，其方法包含到高校进修、外出学习考察、参与多种培训/会议/论坛等。
(3)企业激励职员在不影响工作情况下利用业余时间，展开多种形式学习。
(4)职员需要外出培训，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部立案，包含到培训费用，职员还需和企业签署《培训协议》。
(5)全部接收培训人员，全部须接收培训考评，考评方法以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考评不合格者，企业再次对其进行培训，若第二次考评仍为不合格者，企业将给予调岗或解聘。
人力资源开发
人力资源是企业巨大财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好以下五方面工作：
(1)企业文化建设。企业文化能够树立企业良好形象，还能够为职员提供一个良好组织环境，对激励职员、凝聚职员向心力全部会起到良好作用。
(2)建立“能上能下”用人机制。企业为职员提供宽广发展平台，职
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