第四章__知觉、价值观、态度.ppt

宜家：用价值观与员工“联姻” 宜家是一家有鲜明价值观的公司，同时也是一家创业型公司，其创始人英格瓦.坎普拉德（Ingvar Kamprad）非常强调成本主义。 强调自我意识和团队合作，成本意识强烈，并具亲民性。企业与员工一旦因为共同的价值观而走到一起，这种关系就很难破裂。据宜家中国人力资源经理介绍，几年来宜家一直维持在10%的员工流失率，远低于26%的行业平均水平。 一、什么是态度 态度是个体对各种事物和现象所特有的一种协调一致的、有组织的和习惯化的心理反应。 二、态度的构成-不稳定 认知成分：指对态度对象的认识和理解，它是态度形成的基础。 情感成分：指对态度对象的情感体验，如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等，它是态度形成的核心。 意向成分：指对态度对象的准备状态，它是态度的重要外部表现。 第三节 态度与行为 三、态度一致性 人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。 个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致。 改变态度 改变行为 为不一致找一种合适的理由（合理化） 认知失调理论（Festinger） 认知失调是指个体可能感受到的两个或多个态度之间，或者他的行为和态度之间的任何不和谐，任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使协调最少的稳定状态。 是否关注不协调？ 取决于三个因素： 导致不协调的重要性； 个人认为对这些因素的影响程度； 不协调可能带来的后果。 如何减少不协调？ 以污染与企业发展为例 改变行为（停止污染河流） 改变态度（污染河流没什么错） 降低不协调的重要性（作用公司领导，我得考虑企业的生存与发展，等公司壮大了，我们会努力治理污染） 寻找其他因素来平衡不协调因素（产品的社会效益大于污染给社会带来的损失） 如何提高态度预测行为的准确性？ 态度能在多大程度上预测行为？ 态度与行为之间的简单、直接的联系是不存在的。 原则： 态度测量与行为表现间隔时间越短，态度与行为之间的相互关系越一致。 行为影响态度吗？ 自我知觉理论：认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前知道行动的工具。 “我在联想工作10年了，当然喜欢它”。 五、工作态度 1、工作满意度 2、组织承诺 3、工作投入 4、组织公民行为 1、工作满意度 工作满意度的测量 1、单一整体评估法： “如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？” 2、工作要素综合评估法： 首先确定工作中的关键要素，然后询问员工对于每一项要素的感受。 工作满意度与员工绩效：有关系，但谁因谁果难以确定，甚至可能存在第三因素的影响。 工作满意度与缺勤率：稳定的中等程度负相关。 工作满意度与流动率：更高程度的负相关。 工作满意度与客户满意度：“快乐员工，满意顾客” 员工如何表达不满？ 建设性 消极性 积极性 破坏性 建议 退出 怠工 忠诚 退出：直接离开组织。 建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。 忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。“为组织说话”，相信组织及管理层会做出“正确的事”。 怠工：被动地听任事态越来越糟。长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。 2、组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身分的一种状态。可以预测离职行为。 三因素结构（梅耶和艾伦） 情感承诺(Affective Commitment):是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益作出牺牲等。 连续承诺(Continuous Commitment):是个体为组织连续工作的要求。这种承诺建立在利益之上，具有浓厚的交易色彩。 规范承诺(Normative Commitment):是社会规范对个体遵从组织程度的影响。如个体在社会化的过程中受到“忠诚于组织会得到鼓励”这种观念或规范的影响，而在内心产生的顺从这种规范的倾向。 凌文铨等人的五因素观点： 组织承诺与离职：情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。 组织承诺与工作绩效：情感承诺、规范承诺与绩效都是正相关，但是后者的作用是“短暂的”，一旦个体认知到“债务”还清了，规范承诺对行为的影响就会减弱；而连续承诺与绩效是负相关。 不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况是有很大差别的：情感承诺型最愿投入，规范承诺型次之，连续承诺型最计较个人投入。 3、工作投入（Job Involvement）：是指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。 4、组织公民行为（OCB）：个体的行为是自主的，并非直接地