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医院绩效考核的实践和思考

医院绩效管理是一种完整的系统，它涉及绩效考核、绩效评价。现代医院绩效考核的目的是指过设计一套完善

的、可行日勺、便于操作的绩效考核的措施来评估和测敢医院员工口勺工作行为与工作效果。其目的重要是过考核

对科室和员工口勺工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供根据;过绩效评价实现医院管

理者与员工之间的有效沟,发现和理解员T.和科室的工作优势与工作缺陷，过反馈、沟，固化原有的优势，纠

止工作中的偏差，提高科室和个人的工作能力，最后实现科室和医院的整体能力的提高。

1以科室为单位进行绩效考核

1.1分类分层次制定考核指标

根据分类分层次U勺考核原则引入平衡计分卡理论分别制定了临床、医技、职能后（勤）科室的绩效考核措施。

临床、医技科室从四个维度进行考核.临床科室财务指标占40%,客户关系占20%，内部流程占30%，学习成

长占10%；医技科室财务指标占40%，客户关系占25%，内部流程占25%，学习成长占10%。根据科室特点及工

作侧直点设计了临床科室13个核心指标，医技科室7个核心指标见（表1、表2）。

职能后（勤）科室实行民主测评和分管领导根据岗位职责考核相结合口勺措施，分管领导对各职能部门岗位职

费考核分占60%洛临床和医技科室对职能部门日勺民主测评分占40%,

临床、医技科室民主测评分340%+分管领导考核分360%=职能后（勤）部门实际绩效分

1.2绩效工资奖（金）核算

临床科室绩效工资核算根据绩效方案中的规定，将收支结余与出院病人数量进行相应日勺系数计算，得出总日勺

分值;以此分值为分母，与科室院科二级核算方案计算绩效工资奖（金）相除,计算出每一分值的绩效工资奖（金）；将

相应科室的分值与计算出的每一分值相乘便可得出该科室的绩效工资总额;将科室待分派绩效工资的40%预先

提出,余下的60%与绩效考核中的非财务指标的考核分值相乘,得出非财务指标绩效工资;非财务指标绩效工资与

财务指标绩效工资构成了临床科室本月绩效工资。

医技科室财务指标部分的绩效工资以院科二级核算方案（以考核工作量为主同步控制成本支出）计算的绩效

工资为基数乘以40%即为财务指标绩效工资;此外按院科二级核算方案计算的绩效工资与非财务指标按医技考

核方奚得出口勺绩效考核分值相乘，便为该科室打勺非财务绩效工资;财务指标绩效T.资与非财务绩效工资构成了医技

科室为月的绩效工资总额。

科室将所得的绩效工资按照院部的规定进行二次量化考核，在科室内部的每个员工间进行分派。职能（后勤）

部门院部根据不同H勺职能科室岗位工作任务制定不同H勺绩效工资原则，每个科室按照测评考核算际分值与原则绩

效工资相乘后得出本月实际应得的绩效工资。

2医院实行绩效考核的长处

2.1医院业务有了明显H勺发展

我院自实行绩效考核以来充足发挥员工积极性，业务发展较快，特别是以来业务发展势头良好，床位数从的

280张扩张至429张后还浮现病人住院困难、床位周转紧张现象，全年出院病人数14729人次;门诊就诊病人增

长明显，门急诊人次达325218

人次；业务总收入1155亿元；业务收入每年30%上日勺速度递增,医院发展速度较快。

2.2医疗质量和科研水平有了明显的提高

甲级病历率、治愈率、好转率等反映医疗质量指标明显好转。全院年度申报市科技奖项Fl1项，县科技进步

奖6项，得奖5项,年度刊登论文36篇,其中一级杂志2篇，二级杂志27篇，市级7篇幅,参与学术交流论文7篇，刊登

科普类文章27篇，医疗质量和科研水平有了明显的提高。

2.3医疗纠纷明显下降，员工成本意识和服务意识进一步增强

通过实行绩效工资，员工服务意识、质量意识和经济效益意识明显增强V近年来我院病人实际满意率均在

90%上，医疗纠纷逐年下降，社会满意度明显提高，成本观念越来越强。员工通过自身的努力，业绩与报酬实现统一,

工作付出得到回报，自我价值也能