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高校教师聘用制度的价值复归与优化

高校教师聘用制度作为高等教育治理体系的核心环节，其设计与运行直接影响教师职业生态、学术创新活力与人才培养质量。当前，受市场化、行政化等外部逻辑冲击，部分高校在聘用实践中出现价值偏移：将教师简单视为人力资源进行量化管理，过度强调科研成果的短期可见性，忽视教学的长效性与学术的探索性；以行政考核替代学术评价，用统一标准覆盖不同学科、不同发展阶段教师的差异性需求；短期合同制比例攀升，导致教师职业安全感下降，抑制了对教育教学的持续投入与学术深耕的动力。这些现象本质上是制度设计中教育逻辑与工具逻辑的失衡，亟需通过价值复归与系统优化重构制度的育人本质与学术属性。

价值复归的关键在于回归教师职业的双重本质——教育者与学者的统一。教师首先是教育者，承担着知识传递、价值塑造与人格培育的使命，这一使命要求聘用制度必须保障教师有足够的时间与精力投入教学，尊重教学工作的复杂性与创造性；同时，教师作为学者，需要学术自由的制度空间去探索未知、突破边界，这要求制度设计避免急功近利的量化约束，为基础研究、跨学科探索等长周期、高风险的学术活动提供容错机制。二者的统一意味着聘用制度不能简单以成果数量论英雄，而应建立兼顾教学贡献、学术创新与社会服务的综合评价框架，将教师从为考核而工作的异化状态中解放出来，重新激活其作为教育实践主体与学术创新主体的内在动力。

优化路径需从评价机制、聘用模式与支持体系三方面系统推进。在评价机制上，应构建分类分层的多元评价体系：针对基础学科教师，延长考核周期，重点考察学术原创性与学科发展贡献；对应用学科教师，增加行业实践、成果转化等评价维度；对教学型教师，建立教学投入、学生成长、课程建设等质性评价标准，配套教学奖励与晋升通道。评价主体需引入学术同行、学生代表等多元参与，减少行政权力对学术评价的直接干预，确保评价过程的专业性与公正性。

在聘用模式上，需平衡长聘制与合同制的功能定位。长聘制的核心是通过职业保障换取学术责任，应严格长聘资格的学术标准与教育承诺要求，将非升即走的筛选机制与长聘后的学术问责结合，避免长聘成为终身保险；合同制则应主要用于短期项目合作或辅助岗位，明确合同期限与目标任务，避免将其泛化为降低用人成本的工具。同时，探索预聘长聘双轨制，为不同职业发展路径的教师提供灵活选择，既保障学术精英的稳定投入，也为有特殊专长的教师提供发展空间。

在支持体系上，需建立发展性而非惩罚性的制度环境。高校应完善教师发展中心功能，提供教学能力培训、学术方法指导、跨学科合作平台等支持，帮助教师提升职业能力；健全社会保障与权益救济机制，确保合同制教师在薪酬福利、学术资源、职业发展上与长聘教师享有平等机会，消除编内编外的身份差异；加强学术共同体建设，通过教授委员会、学术评议会等组织形式，让教师参与制度设计与管理决策，增强其对制度的认同感与归属感。

制度优化的最终目标是让教师回归专注育人、潜心学术的本真状态。当聘用制度不再以简单的量化指标束缚教师，而是以信任激发其内在动力，以支持陪伴其成长发展，教师才能真正成为学生成长的引路人、学术创新的探索者，高等教育的质量提升与内涵发展才有最坚实的根基。