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未签劳动合同的双倍工资主张

引言

劳动关系中，劳动合同是明确双方权利义务的核心凭证。现实中，部分用人单位因法律意识淡薄、规避责任等原因，未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者面临权益保障风险。为遏制此类现象，法律设立了“未签劳动合同双倍工资”制度，通过惩罚性赔偿督促用人单位规范用工。本文将围绕这一制度的法律依据、适用条件、计算规则及常见争议展开深入分析，帮助劳动者明确权益边界，也为用人单位规范管理提供参考。

一、未签劳动合同双倍工资的法律依据与制度价值

（一）法律条文的体系化梳理

我国《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该条款将签订书面劳动合同设定为用人单位的法定义务。在此基础上，《劳动合同法》第八十二条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一规定直接确立了未签劳动合同的双倍工资责任。

为细化操作，《劳动合同法实施条例》第六条、第七条对双倍工资的起算时间和截止时间作出补充：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

（二）制度设计的核心价值

从立法目的看，双倍工资制度具有双重功能：一是通过经济惩罚倒逼用人单位主动签订劳动合同，规范用工管理，减少“口头协议”带来的权责不清问题；二是强化对劳动者的权益保护，弥补未签合同状态下劳动者举证困难、权益受损的风险。例如，未签合同时劳动者可能面临工资拖欠、社保未缴、随意解除劳动关系等问题，双倍工资不仅是对已发生损害的补偿，更是对潜在违法行为的威慑。

二、双倍工资主张的适用条件与关键要素

（一）主体适格：劳动关系的确认

主张双倍工资的前提是双方存在“劳动关系”。实践中，部分争议源于“劳动关系”与“劳务关系”的混淆。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的认定需满足三个要件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，退休返聘人员、在校实习生等因主体资格不符合或管理关系不紧密，可能被认定为劳务关系，无法主张双倍工资。

（二）时间要件：用工之日起的“一个月宽限期”

法律为用人单位设定了“一个月宽限期”，即自用工之日起30日内签订劳动合同不构成违法。双倍工资的起算时间为“用工之日起满一个月的次日”，例如，劳动者1月1日入职，用人单位若未在1月31日前签订合同，则2月1日起需支付双倍工资。若用人单位超过一年仍未签订合同，根据《劳动合同法实施条例》第七条，满一年的当日视为已订立无固定期限劳动合同，此时双倍工资的截止时间为满一年的前一日（即第12个月的最后一天），之后不再计算双倍工资，但用人单位仍需补签无固定期限合同。

（三）行为要件：用人单位未履行“主动签订”义务

双倍工资的责任主体是用人单位，因此需审查用人单位是否存在“未签合同”的主观过错或管理过失。若劳动者拒绝签订合同，用人单位需举证证明已尽到“主动签订”义务（如发送书面通知、留存沟通记录等），并在劳动者拒绝后及时终止劳动关系；若用人单位未采取任何措施，仅以“劳动者拒绝”为由抗辩，通常不会被支持。例如，某公司主张员工张某拒绝签合同，但无法提供书面通知或谈话记录，最终仍需支付双倍工资。

三、双倍工资的计算规则与常见争议

（一）计算基数：工资总额的认定范围

双倍工资的计算基数是劳动者“每月应得工资”，但实践中对“应得工资”的范围存在争议。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。参照这一规定，双倍工资的计算基数应包含基本工资、绩效工资、固定补贴等常规性收入，但需排除加班费、偶然所得（如一次性奖金）等非常规性收入。例如，劳动者月工资由5000元基本工资+1000元绩效+500元餐补组成，计算基数应为6500元；若某月有3