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2025年度医院人事科工作总结及2026年工作安排

2025年，在医院党委的统筹领导下，人事科围绕“人才强院”核心战略，以优化人力资源配置、激发队伍活力为目标，聚焦人才引进、培养、使用、激励全链条，扎实推进人事制度改革，为医院高质量发展提供了坚实的人力保障。全年完成全院1867名在编及非编人员的人事管理工作，实现人才队伍结构持续优化、制度体系逐步完善、员工满意度稳步提升，具体总结如下：

一、人才队伍建设：量质双升，结构持续优化

1.精准引才，强化核心学科支撑。结合医院“十四五”学科发展规划，制定《2025年度紧缺人才目录》，重点向肿瘤精准治疗、心血管介入、重症医学、人工智能辅助诊断等8个重点学科倾斜。全年通过“高校定向招聘+高层次人才专场+柔性引进”模式，引进博士学历人才12名（含学科带头人3名）、硕士学历人才45名，其中肿瘤内科、心血管内科引进的2名学科带头人，分别牵头开展“肿瘤免疫联合靶向治疗”“经导管主动脉瓣置换术（TAVI）”新技术，带动科室年度手术量提升28%和32%，学科影响力进入省级前列。柔性引进国内知名医院专家5名，通过“定期坐诊+联合查房+带教科研”方式，推动4个亚专科与上级医院建立技术协作，填补医院3项技术空白。

2.分层培养，夯实梯队建设基础。针对青年骨干成长需求，修订《青年人才培养管理办法》，实施“青苗计划”：选拔35岁以下、具有发展潜力的临床、医技、护理人员87名，匹配“双导师”（临床导师+科研导师），全年开展集中培训12场（含临床技能、科研方法、学术伦理等），支持参加国内外学术会议32人次，提供科研启动金5-10万元/人。截至年末，“青苗计划”学员发表SCI论文15篇，参与省级以上课题7项，2人晋升主治医师，1人入选“市级青年医学人才”。针对中层管理人员，联合院办、质控科开展“管理能力提升工作坊”6期，覆盖科室主任、护士长68人次，重点培训目标管理、团队沟通、危机处理等内容，反馈显示90%以上学员认为“对实际工作有指导作用”。

3.动态考核，激发队伍内生动力。完善《专业技术人员年度考核办法》，将考核指标细化为临床工作量（占比40%）、医疗质量（30%）、科研教学（20%）、患者满意度（10%）四大维度，实行“基础分+加减分”量化评价。全年考核优秀率控制在15%，对连续2年考核不合格的3名医生启动转岗或解聘程序；对考核优秀的42名员工给予绩效奖励、优先晋升、外出进修等激励。护理条线推行“星级护士”评定，将护理操作技能、患者满意度、带教成果与职称晋升、岗位津贴直接挂钩，全年评选“五星护士”10名，带动全院护理不良事件发生率同比下降18%。

二、人事制度改革：破立并举，机制更趋完善

1.编制管理创新。面对编制紧张与用人需求增长的矛盾，探索“编制池”动态管理模式：将全院70%的在编名额纳入“基础池”保障核心岗位，30%纳入“机动池”根据学科发展需求动态调配。全年通过“机动池”向急诊、重症、儿科等紧缺科室调配编制15个，支持新开设的“互联网医院”团队使用编制8个，既保障了重点科室用人需求，又避免了编制闲置。非编人员管理方面，修订《非在编人员管理办法》，明确“同岗同责、绩效联动”原则，将非编人员的薪酬、培训、晋升与在编人员统筹管理，全年非编人员离职率由2024年的12%降至8%。

2.薪酬绩效优化。配合医院绩效分配改革，牵头制定《2025年绩效分配方案》，突出“向高风险、高技术、高强度岗位倾斜”导向：临床科室绩效权重提升至75%（原65%），其中手术科室、急诊、ICU等岗位系数上浮10%-20%；增设“新技术开展奖”“科研成果转化奖”“带教贡献奖”等专项奖励，全年发放专项奖金120万元，激励开展新技术23项、获得专利5项、带教规培生/实习生286人次。同时，建立“绩效反馈-调整”机制，每季度收集科室意见，调整药事、检验等辅助科室的成本核算指标，平衡临床与辅助科室的分配公平性，员工对绩效方案的满意度由2024年的72%提升至85%。

3.职称评审改革。落实“破四唯”要求，修订《专业技术职称评审实施细则》，将临床能力、患者满意度、带教成果等纳入核心评价指标。例如，临床医生评审副主任医师需满足“年门急诊量≥2000人次”“主刀手术≥150台”“带教规培生≥2名/年”等硬性条件；科研成果仅作为加分项（最高加10分），不再设“必须发表SCI论文”限制。全年评审通过高级职称45名（其中临床一线38名），中级职称72名，未出现因“唯论文”引发的争议事件。

三、劳资与服务：精细管理，满意度显著提升

1.规范劳资关系。全年完成1867名员工的劳动合同签订、续签及解除工作，其中新签合同213份（含应届毕业生126名），解除合同42份（均为到期不续签或个人原因离职），无劳动