2025年人力资源管理工作计划.docVIP

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人力资源管理工作计划

为配合企业全面推行目管理，加强企业人力资源工作计划性，人力资源部根据企业整体发展规划，以本部门工作状况为基础，特制订出本部门工作目。

一、人力资源现实状况

是****企业在战略发展规划和人力资源规划建设方面探索和重新定位一年，在这一年，存在问题重要有：

1、人员流动性较大，虽然未给企业导致什么直接损失，但产生了一定程度成本挥霍，包括时间成本、招聘成本、培训成本、薪资成本等等;在一定程度上也影响了企业稳定、持续发展。

2、组织机构未正式确定。由于集成事业部采用新经营模式(承包制)，而*职能部门也将做某些调整，组织机构和职位阐明书要在重新修订和完善。

3、目前薪酬方面未建立完善体系和制度，重要根据市场行情实行谈判制，这在一定程度上导致薪酬不确定性和随意性;

4、绩效考核方面指标不统一性，目前绩效考核指标与整个企业绩效关联度不高，个人绩效在制定和实行过程中缺乏指导和改善;

5、培训方面工作做得不够细致，在引导员工、建设企业文化方面发挥实际作用尚有待深入加强。

二、人力资源指导思想

是*****重要一年，面临机遇和挑战都十分突出，是*****苦练内功、管理提高一年。根据集团战略规划，*经营目，在集团人力资源管理基础原则统一前提，灵活制定子企业人力资源有关制度，保证人力资源满足目前生产经营，并不停提高员工素质，为*****下一步发展奠定坚实人力资源基础。

三、企业人力资源整体目是：

1、传承、弘扬企业文化和企业老式，用优秀企业文化吸引人、发展人。用优秀企业老式感染人、改造人。

2、优化岗位与职责，根据岗位规定和基本用人原则以及合理搭配原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源最佳和合理配置。

3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到30课时/年，使员工岗位技能和综合素质满足企业发展需要;

4、加大内部人才开发力度，为员工职业生涯发明、提供、搭建可持续发展空间和平台，充足调动员工积极性，最大程度发挥人力资源潜能。

5、完善员工薪资构造，按职级制定工资等级实行科学、公平、合理薪酬制度;

6、完善有效绩效考核和鼓励机制，调动企业所有员工主观能动性，建立友好、融洽企业内部关系;集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率控制与劳资关系、纠纷预见与处理，既保障员工合法权益，又维护企业形象和主线利益。

8、充足引进、开发、运用人力资源，为企业发展战略和生产经营目实现提供人力资源招聘、配置和保障。

四、人力资源重要指标

人力资源部还将从本部门人员态度、责任为出发点，进行人才分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为关键管理模式，即发挥适应岗位需要人才积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;根据“2/8法则”，企业80%业绩有赖于20%优秀人才，因此，稳定并鼓励这企业中关键人才、优秀人才便成为人力资源管理重中之重。

人力资源管理重点指标：

项目现实状况目

关键岗位流动率20%10%

关键岗位保障率80%95%

员工流失率22%12%

五、明确岗位设置与配置，完善岗位阐明书。

根据企业发展目，坚持“优化构造、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”原则，完善《岗位阐明书》内容(模板见附件一)，认真细致对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充足开发人力资源潜力，提高工作(生产)效率，实现“人、岗、事”三者之间合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”目。据此制订企业岗位设置和配置计划(详见附件二、三、四：组织机构图)。

企业岗位设置和配置计划表

部门人数11月在职人数备注**事业部2126减少5个岗位（领导班子2个、软件2个，售前1个）合计7264共增长8个岗位

六、人员招聘和调整计划

1、人员招聘和调整重点是提高招聘人员合适度，招聘最适合本岗位人员、而非最优秀；根据需求最大程度发挥我司既有员工作用，招聘引进专业技术人才和中高级管理人才，保障项目建设和企业持续发展需要。

2、根据企业岗位设置和配置计划，分析人员需求状况，按照岗位需要条件规定，制订招聘计划（见招聘和调整进度表）；同步招聘工作中要充足考虑各部门人员流失，人员配置来源根据各项工作和生产任务安排和需求逐渐进行，及时理解掌握状况，在达到目过程中，人力资源部将对各部门人员需求进行必要分析和控制，并对此项工作做到满足需求，保证储备，适时招聘，保证生产正常运行。

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