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2024-2025年中级经济师《人力资源管理》三色笔记

笔记说明：本笔记严格参照2024-2025年中级经济师人力资源管理专业考试大纲编写，采用“三色标注法”优化复习效率：

??红色标注：高频考点、必背公式/定义，近3年考试占比≥15%，需精准记忆；

??蓝色梳理：核心考点、易混淆概念，考试占比10%-15%，需理解并灵活运用；

?黑色补充：基础知识点、辅助理解内容，考试占比＜10%，需了解框架。

第一部分组织行为学基础

第一章组织激励

??高频考点1：需要层次理论（马斯洛）

核心内容：5个层次从低到高依次为——生理需要（衣食住行）→安全需要（保障、稳定）→归属与爱的需要（社交、团队）→尊重需要（认可、地位）→自我实现需要（成长、成就）。

关键结论：低层次需要满足后，高层次需要才会成为主导激励因素；未满足的需要是行为的主要激励源。

考试题型：单选（案例分析）、多选（层次排序/内容识别）。

??高频考点2：公平理论（亚当斯）

核心公式：个人感觉的公平性=（个人报酬/个人投入）÷（他人报酬/他人投入）

三种不公平情况及行为反应：

1.个人报酬/投入＜他人：减少投入、要求加薪、离职；

2.个人报酬/投入＞他人：增加投入、主动让渡部分报酬；

3.纵向不公平（与过去比）：类似横向不公平的反应。

??核心考点：期望理论（弗鲁姆）

核心公式：激励力（M）=效价（V）×期望（E）×工具性（I）

概念拆解：

-效价：个体对目标价值的主观判断（如“加薪对我的吸引力”）；

-期望：个体对实现目标可能性的判断（如“我能完成业绩指标吗”）；

-工具性：个体对“完成目标即可获得报酬”的信任度（如“公司会兑现加薪承诺吗”）。

?基础知识点：强化理论

核心逻辑：行为是结果的函数，通过正强化（奖励符合目标的行为）、负强化（撤销厌恶刺激激励行为）、惩罚（抑制不符合目标的行为）塑造行为；不关注人的内在心理状态，只关注行为与结果的联系。

第二章领导行为

??高频考点1：交易型与变革型领导理论

交易型领导：关注任务完成、依赖奖惩激励，核心是“明确边界、按规则办事”（如“完成KPI发奖金，未完成扣绩效”）；

变革型领导：关注员工成长、激发内在动机，核心是“愿景激励、智力激发、个性化关怀”（如“描绘团队发展蓝图，帮助员工制定职业规划”）；

关键结论：变革型领导是交易型领导的升华，能显著提升团队绩效和员工满意度。

??高频考点2：权变理论（菲德勒）

核心观点：领导有效性=f（领导者风格×情境）

情境维度（3个）：

1.领导者与下属的关系（好/坏）；

2.任务结构（明确模糊）；

3.职权（强/弱）；

匹配原则：任务导向型领导适合“好关系+明确任务+强职权”“坏关系+模糊任务+弱职权”；关系导向型领导适合中间情境。

??核心考点：领导生命周期理论

核心逻辑：根据下属“工作成熟度（能力）”和“心理成熟度（意愿）”选择领导风格：

1.下属不成熟（低能力+低意愿）：指导式（高任务+低关系）；

2.下属初步成熟（低能力+高意愿）：推销式（高任务+高关系）；

3.下属比较成熟（高能力+低意愿）：参与式（低任务+高关系）；

4.下属成熟（高能力+高意愿）：授权式（低任务+低关系）。

第二部分人力资源管理

第三章人力资源规划

??高频考点1：人力资源需求预测方法

定量方法（重点）：

1.时间序列分析法：基于过去的人力资源数据预测未来（如趋势外推法）；

2.比率分析法：基于业务量与人力资源需求量的比率（如“每100万元销售额需5名销售人员”）；

3.回归分析法：通过建立业务量与人力资源的回归方程预测（如y=a+bx，y为人力资源需求量，x为业务量）；

定性方法：德尔菲法（专家匿名预测）、经验判断法（管理者主观判断）。

??高频考点2：人力资源供给预测（内部供给）

核心方法：

1.人员替换分析法：针对关键岗位，列出潜在替换人选及胜任力评估；

2.马尔可夫分析法：通过转移矩阵预测未来各岗位的人员供给量（需掌握简单矩阵计算）；

关键结论：内部供给预测优先于外部供给，可降低招聘成本、提升员工忠诚度。

??核心考点：人力资源规划的执行与评估

执行步骤：目标设定→方案制定→资源配置→实施监控；

评估指标：人员短缺过剩率、招聘完成率、培训效果转化率、人工成本控制率。

第四章人员甄选

??高频考点1：甄选的可靠性与有效性

可靠性（信度）：甄选工具的一致性（如同一测试两次得分一致）；

有效性（效度）：甄选工具能准确预测工作绩效的程度（核心考点）：

1.内容效度：测试内容与工作内容的相关性（如招聘会计考财务知识）；

2.效标关联效度：测试分数与实际工作绩效的相关性（如测试得分高的员工绩效也高）；

3.构想效度：