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2025年员工薪酬管理制度

第一章总则

1.1制度定位

本制度为公司唯一薪酬管理纲领文件，适用于与公司签订劳动合同、劳务协议、实习协议的全部人员，含总部、分支机构、项目公司、离岸团队及远程办公人员。制度以“战略对齐、市场导向、绩效驱动、合规透明”为设计原则，兼顾短期激励与长期保留，兼顾成本可控与人才竞争，兼顾统一标准与弹性差异。

1.2薪酬哲学

公司坚信“高绩效高回报、高潜力高投资、高价值高分享”，反对平均主义，反对暗箱操作，反对“唯年限、唯学历、唯职级”定薪。薪酬资源向创造增量价值的关键岗位、关键项目、关键人才倾斜，确保公司每支付1元薪酬，至少产生1.3元可计量经济收益。

1.3管理职责

董事会下设薪酬与考核委员会，负责审议年度薪酬预算、股权激励方案及高管定薪；人力资源中心负责制度起草、数据调研、薪酬审计、系统维护；财务中心负责资金计划、个税筹划、成本核算；各部门负责人负责绩效评价、奖金二次分配、员工沟通；审计监察部进行合规抽查与风险预警；员工本人可实时在HR系统查询个人薪酬构成、计算逻辑、发放进度，并可一键申诉。

第二章薪酬结构

2.1总体框架

薪酬包=固定薪酬+浮动薪酬+福利补贴+长期激励+特殊奖励，共五大模块，18个细项，全部线上化拆解展示，员工可自主勾选组合方案。

2.2固定薪酬

2.2.1岗位工资

以岗位价值评估结果为基础，采用“七因素二十八维度”评分法，每年4月动态更新。岗位工资共设12级48档，级差12%，档差3%，保证同一岗位不同能力人员有8%—25%的薪酬带宽。

2.2.2能力工资

建立“3+1”能力模型：通用力、专业力、领导力+文化契合度，每能力维度设5个等级，认证一次有效期24个月。能力工资占固定薪酬比例：基层20%，中层30%，高层40%。认证费用由公司承担，考试过程全程录像，确保公平。

2.2.3地域系数

参考国家统计局公布的城镇非私营单位就业人员平均工资、房价收入比、CPI、通勤时长四项指标，将国内城市分为五类，系数分别为1.0、1.15、1.3、1.45、1.6；海外驻地按“全球生活成本指数”实时换算，每季度微调不超过±3%。

2.3浮动薪酬

2.3.1绩效奖金

采用“12331”模式：1个目标、2个维度（业绩、价值观）、3层校准（自评、上级、跨部门）、3次复盘（季度、半年、全年）、1次申诉。绩效系数0—2.0，强制分布A不超过20%，C不低于10%，连续两次C进入绩效改进池。奖金基数=固定薪酬×绩效系数×公司效益系数，公司效益系数与EBITDA挂钩，最高1.5封顶。

2.3.2项目奖金

针对研发、交付、投融资、品牌投放、数字化转型等里程碑项目，实行“合同额提成+成本节余分享+超利润分成”三重激励。合同额提成比例按毛利率阶梯设置：毛利率10%无提成，10%—20%提成1%，20%—30%提成2%，30%提成3%；成本节余部分团队与公司五五开；超利润部分按阶梯累进，10%以内三七开，10%—20%四六开，20%五五开。项目奖金池需在结项审计后30天内兑现，逾期按日0.05%计息。

2.3.3销售佣金

ToB销售采用“ARR提成+回款加速+续约增值”模式：首年ARR提成3%—8%，阶梯累进；回款周期30天加成20%，31—60天加成10%，90天扣减20%；老客户续约提成翻倍，增值部分额外再提5%。ToC销售采用“GMV提成+复购激励”，提成比例0.5%—2%，复购率35%额外奖励1.5倍提成。

2.4福利补贴

2.4.1法定福利

按国家及地方政策足额缴纳五险一金，公积金按12%顶格缴纳，异地社保通过“社保云”平台自动切换。

2.4.2公司福利

a.商业保险：全员百万医疗+百万意外+重疾绿通，高管增加全球救援；

b.养老补充：企业年金公司缴费6%，个人自愿缴费2%—4%，归属期3年阶梯解锁；

c.学习基金：每人每年1万元额度，可折现50%，课程范围由员工自选，考试通过报销比例100%，未通过报销50%；

d.健康基金：每人每年6000元，可覆盖本人及直系亲属，含体检、牙科、心理、疫苗、健身；

e.关怀金：结婚1万元，生育1万元，丧葬慰问3万元，重疾慰问5万元；

f.数字设备：每24个月可申领1台笔记本电脑+1部手机，产权归公司，离职可折价购买；

g.远程办公补贴：家庭宽带、电费、桌椅、空气净化器按发票实报实销，月度上限1200元。

2.4.3津贴

a.通讯津贴：国内200元/月，国际漫游实报实销；

b.餐补：总部食堂免费，无食堂地区30元/工作日，与考勤自动挂钩；