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公司经理层任期制和契约化管理工作方案

一、总体目标与适用范围

本方案以建立市场化经营机制为导向，通过明确经理层成员的任期期限、责任目标、考核标准及退出条件，实现“任期有期限、责任有契约、考核有标准、退出有依据”的管理闭环，推动经理层成员从“身份管理”向“岗位管理”转变，激发经营活力与责任意识。

本方案适用于公司总经理、副总经理、财务负责人等经理层全体成员（以下简称“经理层成员”）。

二、任期管理

（一）任期设定

经理层成员每届任期为3年（可根据公司行业特点、业务周期等因素在2-4年范围内调整，需在岗位聘任协议中明确），任期起始日以董事会聘任文件生效日为准。任期届满后，需重新履行聘任程序，未获续聘的自然终止职务。

（二）连任限制

为避免长期任职可能导致的创新动力不足或管理固化，经理层成员在同一岗位连续任职原则上不超过2个任期（即6年）。特殊情况下，对业绩特别突出、公司战略发展需要留任的，经董事会审议批准后可适当延长，但延长期不超过1个任期（3年）。

（三）任期内职务调整

任期内，因公司战略调整、组织架构优化或个人能力不胜任等原因需调整岗位的，由董事会提出调整建议，经薪酬与考核委员会（以下简称“薪考委”）评估后，履行决策程序并重新签订岗位聘任协议及经营业绩责任书。

三、契约签订与内容

（一）契约类型与签订主体

经理层成员需同时签订《岗位聘任协议》和《经营业绩责任书》（以下简称“双契约”），作为任期内履职的核心依据。《岗位聘任协议》由董事长与经理层成员签订，《经营业绩责任书》由董事会授权薪考委与经理层成员签订。

（二）《岗位聘任协议》核心内容

1.聘任岗位：明确具体职务（如总经理、分管营销副总经理等）及主要职责边界，需与公司《章程》《总经理工作细则》等制度衔接，避免职责交叉或模糊。

2.任期期限：明确起止日期及连任条件。

3.权利义务：

-权利：包括业务决策权（在授权范围内）、资源调配权、团队管理权等；

-义务：包括忠实义务（禁止同业竞争、利益输送）、勤勉义务（定期向董事会报告工作）、信息披露义务（及时报告重大经营风险）等。

4.考核与退出：明确考核周期、考核结果应用及退出情形（详见第四、五部分）。

5.其他约定：包括保密条款、竞业限制（如有）、违约责任等。

（三）《经营业绩责任书》核心内容

1.考核指标体系：结合公司战略规划（3-5年）、年度经营计划及岗位分工，分层分类设定指标，具体分为：

-定量指标（占比不低于70%）：包括财务类（如营业收入增长率、净利润率、净资产收益率）、运营类（如市场份额、存货周转率）、战略类（如研发投入占比、新业务收入占比）；

-定性指标（占比不超过30%）：包括团队建设（如关键人才保留率）、合规管理（如重大风险事件发生率）、协同效能（如跨部门项目完成率）等。

指标需体现“岗位差异化”，例如总经理侧重整体经营目标，分管研发的副总经理侧重技术创新指标，分管财务的负责人侧重资金使用效率指标。

2.目标值设定：

-年度目标：以公司年度预算为基准，结合行业对标（选取3-5家同行业标杆企业）确定“基准值”“挑战值”，其中“挑战值”原则上不低于基准值的110%；

-任期目标：基于公司战略规划分解，需覆盖战略落地关键节点（如市场拓展区域、产品线迭代计划），并与年度目标形成递进关系（如任期内市场份额累计提升5个百分点，年度分别提升1.5%、2%、1.5%）。

3.指标权重与计分规则：

-单项指标权重根据岗位重要性差异化设置（如总经理的财务指标权重不低于40%，分管安全的副总经理的合规指标权重不低于30%）；

-定量指标采用“线性计分法”（如目标值完成率每增减1%，得分增减对应权重的1%），定性指标采用“等级评分法”（优秀、良好、合格、不合格四档，对应100-90分、89-80分、79-60分、59分以下）。

四、考核评价机制

（一）考核周期与主体

考核分为年度考核和任期考核，均由董事会授权薪考委组织实施，人力资源部、财务部、审计部等部门提供数据支持。

（二）年度考核

1.时间节点：每年1月31日前完成上一年度考核（以自然年为周期）。

2.考核内容：以《经营业绩责任书》年度目标完成情况为主（占比70%），结合《岗位聘任协议》中履职情况（如团队管理、合规表现等，占比30%）。

3.考核程序：

-自评：经理层成员于考核周期结束后10个工作日内提交《年度履职报告》，包括指标完成情况、未达标原因分析、改进计划；

-数据核实：人力资源部联合财务部、审计部在5个工