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S公司薪酬管理研究的理论基础综述

目录

TOC\o1-3\h\u14758S公司薪酬管理研究的理论基础综述 1

113121.1薪酬管理相关理论 1

84961.1.1薪酬管理概述 1

322641.1.2员工薪酬概述 1

38121.2激励理论 2

54671.1.1马斯洛需求层次理论 2

23761.1.2赫兹伯格双因素激励理论 2

164401.1.3洛克目标设置理论 3

105411.1.4期望理论 3

131011.1.5公平理论 4

1.1薪酬管理相关理论

1.1.1薪酬管理概述

具体来说，薪酬管理对应为企业根据员工对企业做出的贡献，结合企业内部的薪酬架构与体系，给予员工一定数额的薪酬作为回报，同时对薪酬架构灵活作出调整。企业通过制定最契合企业发展的薪酬体系，往往能够最大化激发员工的主观能动性，从而为企业带来最大价值。因此，薪酬管理不断优化的本质在于为企业战略服务，通过提高员工对企业的忠诚度和归属感，挖掘内部员工的潜能，发挥员工的主观能动性，推动企业实现长久稳定发展。

广义上讲，薪酬管理涵盖了以下几方面：其一为体系设计，包括细化工资架构，补充各类薪酬激励手段等；其二为制度管理，确保薪酬设计及实施的全过程公平、公正、透明、规范，接受员工的建议和监督；其三为结构管理，确保薪酬划分与岗位职级能够较好地适配，让员工贡献与薪资待遇挂钩；其四为目标管理，综合考虑企业今后发展目标和员工个人需求，确保二者保持平衡。研究薪酬管理需要站在企业长远发展的战略高度展开研究，因而表现出动态性、综合性和广泛性。

1.1.2员工薪酬概述

参照《企业会计准则》中的第9号文件，职工薪酬指的是员工的工资、津贴、奖金、补贴等基本福利和五险一金等社会性福利，还包括其他非货币性的福利。结合本文选取的研究对象及各类数据的获取难度，本文提到的员工薪酬即普通职工薪酬，不包含非货币性的福利。

1.2激励理论

对于管理学界来说，员工激励这一话题可谓经久不衰。对于斯蒂芬·罗宾斯来说，激励意味着企业采取订立赏罚机制、创建更优的工作环境、引入外部奖励等措施，尽可能激发员工的无限潜力，端正员工态度和工作行为，引导员工创造最有利于企业发展的工作结果，从而实现员工与企业共赢。赵峰等于2017年提出，企业为了推动企业长久稳定发展，可采取各类激励措施以提高员工的工作热情与工作效率，激励的本质在于满足各类员工的精神、物质等层面的需求。换言之，企业通过采取各类激励手段以调整外因，刺激员工的内因发生改变，具体体现在工作热情与工作效率提高，引导员工创造最有利于企业发展的工作结果，即实现企业预期目标。其中，刺激因素要想发挥最大作用，必须满足以下条件：第一，了解各类员工的需求，对症下药；第二，掌握刺激行为实施的全过程；第三，刺激行为结束后，还应展开全面评价，便于后续优化；第四，根据外部市场环境的变化、企业发展战略的调整、员工各类需求的变化，灵活调整刺激行为，做到弹性可控。

1.1.1马斯洛需求层次理论

具体来说，该理论按照不同层次划分人的需求，由上至下为：自我实现、获得他人尊重、各类情感、个人安全、基本生理需求。当最底端的需求能够得到满足，人就开始追求更高层次的需求。对于企业管理来说，该需求理论同样适用。企业应首先了解不同员工所处的需求层次，进一步为不同员工制定最合适的激励策略。随着时代发展，一些学者对该理论表示质疑，认为该理论太过呆板，缺乏灵活性。

1.1.2赫兹伯格双因素激励理论

该理论是以上需求理论的进一步延伸，赫兹伯格在激励因素的基础上增加了保健因素，认为两者均能对员工内心的满足感产生显著影响，且两者互不影响，从不同角度对员工的工作积极性产生影响。具体来说，激励因素侧重于正面引导，是让员工在日常工作中产生更多满意感，包括岗位获得提拔、工作获认可等；保健因素则侧重于安抚员工情绪，通过改善工作环境、同事关系、薪资待遇等工作内容之外的因素，安抚员工可能产生的消极情绪。另一方面，该理论指出企业管理应以激励因素为主，保健因素为辅；保健因素只能安抚员工情绪，无法帮助员工获得更多满意感，无法改善现状，激励因素则能真正提高员工满意度，起到根本性改善现状的作用。根据该理论，企业制定的激励措施如果仅局限于保健因素，最终起到的激励效果不理想也在情理之中。

1.1.3洛克目标设置理论

该理论最早由洛克教授（E.A.Locke）与休斯率先提出，他们指出监督压力、工作反馈、激励措施等都能够凭借目标对个体动机产生影响。目标可以引导个体行为，目标难度不同，个体表现出的努力程度也会不同，该行为的持久性也会有一定差异。目标是表现出激励属性的，能够引导个体朝着目标不断努力，以满足自身需要。为了更好地实现目标