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2026年人力资源劳动争议试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.2025年12月，某平台配送员张某通过“快送”APP接单，平台为其购买了意外险但未签订劳动合同。张某主张与平台存在劳动关系，下列哪项证据最能支持其主张？

A.平台对张某进行每日考勤打卡管理

B.张某使用自有电动车接单

C.张某可自由选择接单时间

D.平台按单结算报酬

答案：A

解析：劳动关系认定的核心是“从属性”，包括人格从属性（如考勤管理）、经济从属性（依赖平台收入）、组织从属性（纳入平台业务体系）。选项A体现人格从属性，是认定劳动关系的关键证据；B、C、D更多体现自主性，不足以直接证明劳动关系。

2.甲公司与员工李某签订电子劳动合同，通过第三方平台“签信”完成签署。2026年3月，李某主张电子合同无效，理由是未收到纸质合同。根据《电子劳动合同订立指引》，下列说法正确的是？

A.电子劳动合同与纸质合同具有同等效力，无需提供纸质版

B.用人单位必须同时提供纸质合同，否则电子合同无效

C.电子合同需经公证机构认证才有效

D.员工拒绝签署电子合同的，用人单位可终止劳动关系

答案：A

解析：《电子劳动合同订立指引》明确，符合《电子签名法》的电子劳动合同与书面劳动合同具有同等法律效力，用人单位无需额外提供纸质版本；用人单位不得因劳动者拒绝电子签约而终止劳动关系（D错误）；电子合同无需公证（C错误）。

3.乙公司因经营困难需裁员20人（员工总数150人），下列哪类人员可不优先留用？

A.与公司签订无固定期限劳动合同的王某

B.家庭无其他就业人员且需扶养老人的张某

C.孕期女职工李某（合同期内）

D.连续工作满10年的技术骨干赵某

答案：C

解析：《劳动合同法》第41条规定，裁员时应优先留用：（1）无固定期限合同员工；（2）家庭无其他就业人员需扶养老人或未成年人；（3）较长期限固定期限合同员工。孕期女职工受特殊保护（不得因裁员解除），但不属于“优先留用”范畴（因不得裁减），故C正确。

4.丙公司将员工刘某从技术岗调至销售岗，刘某拒绝到岗。公司以“严重违反规章制度”解除劳动合同。下列哪项情形最可能导致公司解除行为违法？

A.调岗后刘某薪酬降低20%

B.公司规章制度规定“员工应服从合理调岗”

C.调岗原因是技术岗因业务调整取消

D.公司未与刘某协商直接发布调岗通知

答案：D

解析：调岗需符合“合理性”且协商一致（《劳动合同法》第35条）。若公司未协商直接调岗（D），即使规章制度有规定，也可能因违反“协商一致”原则被认定违法；调岗后降薪需协商（A可能违法，但需结合是否合理）；B中规章制度需经民主程序且内容合法；C为客观情况变化，可协商调岗。

5.丁公司与员工陈某约定竞业限制期限3年，月补偿金为离职前月工资的20%。陈某离职后遵守竞业限制，主张公司补偿不足。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，下列说法正确的是？

A.竞业限制期限超过2年部分无效，补偿金标准合法

B.竞业限制期限有效，补偿金标准不得低于离职前月工资的30%

C.竞业限制期限超过2年部分无效，补偿金标准不得低于离职前月工资的30%

D.竞业限制期限和补偿金标准均有效

答案：C

解析：竞业限制期限最长2年（超期部分无效）；补偿金标准不得低于劳动者离职前月平均工资的30%（或劳动合同履行地最低工资标准，取高者）。本题中期限3年（超1年无效），补偿金20%低于30%，故C正确。

6.2026年5月，员工王某主张2024年1月至2025年12月的加班费，公司以“超过仲裁时效”抗辩。根据《劳动争议调解仲裁法》，下列哪项情形可导致时效中断？

A.王某2025年6月向工会口头反映加班问题

B.公司2025年10月书面承诺支付部分加班费

C.王某2026年3月首次向劳动监察大队投诉

D.王某2024年12月因工伤住院治疗3个月

答案：B

解析：仲裁时效为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。时效中断情形包括：（1）当事人一方向对方主张权利；（2）向有关部门请求权利救济；（3）对方同意履行义务。B属于“对方同意履行”，时效中断；A“口头反映”需证明，否则不必然中断；C“首次投诉”在时效期内（2025年12月至2026年12月），但投诉本身是权利救济，可能中断，但本题中王某主张2024-2025年加班费，2024年1月的加班费时效至2025年1月，若2026年3月投诉已超期；D为时效中止（因不可抗力或其他正当理由）。

7.某科技公司与员工签订《保密协议