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2026年劳动争议非法解雇试题及答案

一、案例分析题（共4题，每题30分，总分120分）

（一）案例1：孕期女职工调岗降薪后解除争议

2024年3月，李某入职某科技公司担任产品经理，签订5年期劳动合同，月工资2.8万元（含绩效3000元）。2025年10月，李某确诊怀孕12周并向公司提交医院证明。2025年11月，公司以“孕期无法胜任高强度项目管理工作”为由，将其岗位调整为行政助理，月工资降至1.5万元。李某书面提出异议，公司未予回复。2026年2月，公司以“连续3个月绩效考核不合格（行政助理岗位）”为由，依据《员工手册》第23条“连续3个月考核不合格视为不胜任工作，经培训仍不胜任可解除劳动合同”，向李某送达《解除劳动合同通知书》。经查：1.公司《员工手册》经2024年职工代表大会审议通过并公示；2.行政助理岗位绩效考核标准未在调岗时向李某明示；3.李某孕期未出现医疗建议的休假情形，原岗位工作正常完成至调岗前。

问题：1.公司调岗降薪行为是否合法？2.公司解除劳动合同是否构成非法解雇？请分别说明法律依据及事实认定。

答案：

1.调岗降薪行为不合法。根据《妇女权益保障法》第48条及《劳动合同法》第35条，用人单位调整孕期女职工岗位需具备合理性且双方协商一致。本案中，公司以“孕期无法胜任高强度工作”为由调岗，但未举证李某原岗位存在超出孕期生理承受能力的客观情形（如需长期加班、重体力劳动等），且李某原岗位工作正常完成，调岗缺乏必要性。同时，降薪属于劳动合同重大变更，公司未与李某协商一致，违反“协商一致”原则。此外，行政助理岗位绩效考核标准未在调岗时明示，违反《劳动合同法》第4条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，该考核标准对李某不产生约束力。

2.解除行为构成非法解雇。首先，公司以“连续3个月考核不合格”为由解除，需证明考核标准合法有效、考核过程客观公正。因行政助理岗位考核标准未向李某明示（违反《劳动合同法》第4条），该考核结果不能作为不胜任工作的依据。其次，即使考核有效，根据《劳动合同法》第40条，不胜任工作解除需经培训或调岗程序，公司未履行培训或再次调岗即直接解除，程序违法。最后，李某处于孕期，根据《劳动合同法》第42条第4项，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。综上，公司解除行为同时违反实体要件和程序要件，构成非法解雇。

（二）案例2：职业病诊断期间解除争议

王某2020年入职某化工企业，从事涂料研发工作，接触苯系物等有毒有害物质。2025年8月，王某因持续头晕、乏力就医，医院初步诊断“疑似职业性苯中毒”并建议进行职业病诊断。王某向公司提交诊断申请，公司以“诊断结果未出，无法确认是否为职业病”为由，拒绝配合提供职业史、职业病危害接触史等资料。2025年10月，公司以“王某连续2个月旷工（累计15日）”为由解除劳动合同。经查：1.王某就医期间向部门主管提交了病假条（含医院建议休息1个月的证明），但未按公司《考勤制度》要求通过OA系统提交电子申请；2.公司《考勤制度》规定“病假需同时提交纸质假条和OA系统申请，未完成系统申请视为旷工”；3.2025年11月，职业病诊断机构出具《职业病诊断证明书》，确认王某为“职业性慢性苯中毒（轻度）”，并注明“诊断期间需暂停工作接受治疗”。

问题：1.公司拒绝配合职业病诊断是否违法？2.公司以旷工为由解除是否构成非法解雇？

答案：

1.公司拒绝配合职业病诊断违法。根据《职业病防治法》第48条，用人单位应当如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业病危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料；劳动者无法提供的，诊断、鉴定机构应当提请卫生行政部门督促用人单位提供。本案中，公司以“诊断结果未出”为由拒绝提供必要资料，违反法定义务，卫生行政部门可依据《职业病防治法》第72条对其处5万元以上10万元以下罚款。

2.解除行为构成非法解雇。首先，王某因疑似职业病就医并提交病假条，属于《职业病防治法》第55条规定的“疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担”“疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同”的保护范围。其次，公司《考勤制度》虽规定病假需双轨申请，但王某已提交纸质病假条且符合“客观不能”情形（因就医无法及时操作OA系统），公司未履行提示补录义务即直接认定旷工，违反《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位的规章制度”需以“规章制度合法、劳动者主观过错明显”为前提的规定。最后，职业病诊断结果确认王某患职业病且需暂停工作，根据《劳动合同法》第42条第1项，劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动