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2026年金属制品公司管理层轮岗培养考核管理制度

第一章总则

第一条目的

为建立科学的管理层人才培养机制，提升管理层综合业务能力与全局管理视野，优化人才梯队建设，保障公司持续稳定发展，结合金属制品行业生产经营特点及公司实际管理需求，制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司总部及各分支机构、生产基地担任中层及以上管理职务的人员，包括部门负责人、生产车间主任、分公司经理等岗位（具体岗位清单由人力资源部每年根据组织架构调整更新）。

第三条基本原则

（一）战略导向原则：轮岗培养计划需与公司中长期发展战略相匹配，优先覆盖战略重点业务领域及关键管理岗位。

（二）能力提升原则：通过跨部门、跨业务领域轮岗，弥补管理层专业能力短板，培养复合型管理人才。

（三）公平公正原则：轮岗岗位分配、考核评价过程公开透明，依据客观标准开展，避免主观随意性。

（四）权责对等原则：轮岗人员在新岗位需承担相应管理职责，同时享有完成工作所需的资源调配权与决策建议权。

（五）合规性原则：所有轮岗培养及考核工作需符合《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规及公司内部规章制度要求。

第二章轮岗管理

第四条轮岗计划制定

（一）每年12月，人力资源部牵头组织各业务部门、生产单位开展下一年度管理层轮岗需求调研，明确轮岗岗位、人数、任职要求及培养目标。

（二）结合调研结果与公司人才梯队建设规划，人力资源部于次年1月中旬前完成《年度管理层轮岗培养计划》草案，经分管人力资源领导审核后，提交公司总经理办公会审议。

（三）《年度管理层轮岗培养计划》审议通过后，由人力资源部于1月下旬前正式下发至各相关部门，并同步在公司内部办公平台公示，公示期不少于3个工作日。

第五条轮岗人员确定

（一）轮岗人员选拔以“业绩优先、潜力匹配”为核心标准，综合考量候选人近2年绩效考核结果（需均为合格及以上）、岗位胜任能力评估结果及职业发展意愿。

（二）各部门根据轮岗计划推荐符合条件的候选人，或由人力资源部根据人才库信息提名候选人，形成候选人名单后，组织相关领导（包括候选人现部门负责人、轮岗目标岗位负责人、分管领导）开展评估面谈。

（三）评估通过后，人力资源部拟定轮岗人员分配方案，报总经理办公会审批，审批通过后，于轮岗实施前15个工作日向轮岗人员本人及所在部门下发《轮岗通知书》，明确轮岗岗位、起止时间、工作交接要求及联系人。

第六条轮岗实施流程

（一）工作交接：轮岗人员接到《轮岗通知书》后，需在10个工作日内与现岗位接任人员完成工作交接，编制《工作交接清单》，内容包括未完成工作进度、关键工作流程、重要客户及合作伙伴信息、固定资产及文档资料清单等，交接完成后由双方签字确认，并报所在部门负责人及人力资源部备案。

（二）岗位报到：轮岗人员需在《轮岗通知书》规定的起始日期当天到新岗位报到，新岗位所在部门负责人需组织欢迎会，介绍部门业务情况、团队成员及工作目标，并指定一名资深管理人员作为轮岗人员的“导师”，负责为期3个月的入职引导与业务指导。

（三）试用期设定：轮岗人员在新岗位设置3个月试用期，试用期内薪酬福利待遇保持不变；试用期满经考核合格后，正式履行新岗位薪酬福利标准；考核不合格的，由人力资源部与相关部门协商调整岗位或延长试用期（延长试用期最长不超过2个月，且同一轮岗人员试用期累计不超过6个月）。

第七条轮岗期限与调整

（一）轮岗期限根据岗位性质及培养目标确定，生产管理类岗位轮岗期限一般为1-2年，职能管理类岗位（如财务、人力资源、市场营销等）轮岗期限一般为2-3年，具体期限在《年度管理层轮岗培养计划》中明确。

（二）轮岗期限内，因公司业务调整、重大项目推进或个人特殊情况（如重大疾病、家庭重大变故等）需提前或延期结束轮岗的，由轮岗人员所在部门或本人提出书面申请，说明调整理由及调整后的期限，经人力资源部审核、分管领导审批后，报总经理办公会备案。

（三）同一管理层人员在同一岗位连续任职满5年的，原则上需进行轮岗；因特殊情况（如核心技术岗位、重大项目负责人）需继续留任的，需由所在部门提出申请，经总经理办公会审议通过后，可适当延长任职期限，但最长不超过2年。

第三章考核管理

第八条考核内容与标准

（一）考核内容包括岗位业绩考核、能力提升考核及工作态度考核三部分，其中岗位业绩考核占比60%，能力提升考核占比30%，工作态度考核占比10%。

岗位业绩考核：以新岗位年度工作目标为依据，结合季度、月度工作计划完成情况，考核指标包括生产效率、成本控制、质量合格率（生产管理岗位）、部门协作效率、项目推进进度（职能管理岗位）等，具体指标由新岗位所在部门负责人与轮岗人员在轮岗开始后1个月内共同制定，报人力资源部备案。

能力提升考