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企业员工旷工及不辞而别的处理实操

企业员工旷工及不辞而别的处理实操

前言：在公司日常管理的过程中，必然面临的：员工不辞而别，是否视为劳动合同的自动解除？员工不辞而别实操性强的解决方案？哪些情形视为旷工？迟到、早退等是否可以按照旷工处理？……带着上述问题，云南云师律师事务所专职律师熊律师为企业高管一一解答，该观点，仅代表个人观点，不好之处，请大家包涵，指点。

一、员工不辞而别，并不视为劳动合同的自动解除，具体分析如下：

-法律规定角度：根据《劳动合同法》规定，劳动者解除劳动合同，除在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位外，其他情况下劳动者行使解除权一般需告知用人单位。所以，员工不辞而别不符合法定的劳动合同解除情形。

-实践操作角度：员工不辞而别后，劳动关系处于不确定状态，用人单位难以直接认定劳动合同自动解除。如果用人单位不及时处理，可能面临诸多风险，如劳动工伤风险责任归属不明确、仍需为员工缴纳社会保险等。

-用人单位处理方式：一般来说，用人单位会先尝试与员工取得联系，了解情况并要求其限期返岗。若员工仍未返岗，达到严重违反公司规章制度的旷工天数，用人单位在履行告知工会等程序后，可以下达正式的解除劳动合同通知书，解除与员工的劳动合同。???

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二、员工不辞而别不仅会打乱工作节奏，还可能带来法律风险，以下是一些实操性强的解决方案：

紧急联系沟通：一旦发现员工不辞而别，立刻通过电话、短信、微信等多种方式联系员工，询问离职原因、确认是否有紧急情况，并要求其尽快回岗或办理离职手续。若电话无法接通，可尝试联系其紧急联系人，了解员工去向和状况。

内部调查核实：向该员工的同事、直属上级了解其近期工作状态、是否有异常表现或透露离职意向，查看是否存在公司管理问题导致员工突然离职，同时确认员工是否有未完成工作任务、未归还公司财物等情况。

履行通知程序：若联系不上员工，通过书面形式，按照劳动合同或员工档案中登记的地址，以EMS快递方式邮寄《返岗通知书》，在快递单上注明文件名称和主要内容，保留好邮寄凭证。若员工在指定时间内未返岗，再依据公司规章制度，以相同方式邮寄《解除劳动合同通知书》，告知员工因旷工达到规定天数，公司决定解除劳动合同，并明确解除日期、经济补偿等事项。???

完善离职手续：即使员工未配合，也要按照公司规定和法律要求，整理员工的工作交接清单、考勤记录、工资结算明细等资料，为后续可能的劳动纠纷提供证据。在工资结算方面，扣除员工旷工期间的工资，但要确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准，并将应发工资存入员工工资账户。?

预防措施制定：完善公司规章制度，明确规定旷工天数及不辞而别的后果，将其作为劳动合同附件，并在员工入职时进行培训和签字确认；定期与员工沟通，了解工作状态和需求，及时解决问题，增强员工归属感；优化离职管理流程，简化离职手续，确保员工离职时顺利办理，减少不必要的麻烦。??????

三、以下情形通常视为旷工：

-未履行请假手续且无正当理由缺勤：员工没有按照用人单位规定的请假流程请假，如未提交书面请假申请、未获得主管批准等，且不存在不可抗力等正当理由而未到岗工作。比如员工未告知公司任何原因，无故连续多日不上班。

-请假未获批准仍未到岗：员工虽提出了请假申请，但用人单位基于工作安排等原因未予批准，员工仍然擅自不到岗工作。例如员工因个人旅游计划向公司请假，公司因项目关键时期工作繁忙未批准，员工仍自行休假。

-请假事由虚假：员工为了达到不上班的目的，编造虚假的请假事由，如虚构生病、家中有急事等情况来骗取假期，一旦被用人单位发现，该请假期间可视为旷工。???

-假期结束后未按时返岗：员工休完法定假、年假、病假等各类假期后，未按照规定时间返回工作岗位，且没有及时向用人单位说明情况并获得同意延期返岗的，超期的天数视为旷工。

-违反用人单位考勤特殊规定：一些用人单位有特殊的考勤规定，如要求员工在特定时间进行打卡、签到，或规定了弹性工作时间的范围等，员工违反这些规定导致未在规定时间或地点提供劳动，也可能被视为旷工。如公司规定每天早上9点前必须在公司系统内打卡签到，员工经常超过9点打卡且无合理理由，可能会被认定为旷工。

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四、迟到、早退一般不能直接等同于旷工，但在特定情况下可按旷工处理，具体如下：

-规章制度明确规定：若用人单位依法制定的规章制度中，明确界定了迟到、早退达到一定时间或次数算旷工，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么在符合相应条件时可按旷工处理。比如规定迟到或早退超过2小时，且当月累计达3次，视为旷工1天。