第十章-薪酬设计-东北财经大学.pptVIP

第10章薪酬设计学习目标：明确薪酬的基本内涵和基本构成及企业薪酬战略的制定；了解薪酬设计的原则、程序；通过对职位评价、薪酬调查、薪酬分级的介绍，学会薪酬设计的基本方法；对包括绩效工资、激励性薪酬以及福利等各薪酬形式的内涵和作用要理解并掌握。

主要内容薪酬管理概述职位薪酬体系技能薪酬体系与能力薪酬体系绩效薪酬与激励薪酬员工福利

一、薪酬概述薪酬的内涵薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。薪酬的构成基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴与福利薪酬战略薪酬制度的战略支持角色企业薪酬战略制定的步骤企业薪酬战略的类型

一、薪酬概述薪酬设计的基本流程图制定薪酬原则工作分析工作评价薪酬调查工资结构设计工资定位分级薪工资方案的实施和修正修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略适时调整工资方案将企业内相对价值相近的各项工作合并组合合成若干工资等级参照其他企业的薪酬水平即时制定和调整本企业薪酬描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”评估企业内各项工作对企业的相对价值绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略薪酬设计基本流程主要职责图10-1薪酬设计基本流程

薪酬设计与管理应遵循的原则公平性原则——内部一致性竞争性原则——外部竞争性激励性原则——员工的贡献度合法性原则

职位评价的目的、概念和理论假设职位评价目的：1）比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列2）为进行薪酬调查建立统一的职位评价标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。职位评价的概念职位评价的理论假设

职位评价的方法职位排序法职位分类法因素比较法要素计点法

职位排序法职位排序法是最老、最原始也是最简单的一种方法。职位排序法就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。排序法又可以划分为三种类型：直接排序法交替排序法配对比较排序法

因素比较法因素比较法：步骤：1）选择适当的付酬元素2）确定关键岗位3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序4）确定关键岗位的正确工资率5）将元素序与薪额序进行比较，排序不一致时要进行调整，使之完全吻合6）将待评岗位就不同付酬因素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬因素的薪酬额，确定待评价岗位在各付酬因素上的薪酬额7）将待评岗位各付酬因素的薪酬额相加，得到待评岗位整体工资率8）当每个给定的工资总额确定以后，按其价值归级列等，编制出岗位系列等级表表10-1简单排序法举例??

要素计点法(pointfactormethod)要素计点法：步骤：1）首先确定岗位评价的主要因素2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目3）确定岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的准确程度，还应对各评定因素区分出不同的级别，并赋予一定的点数（分值）4）对付酬因素指派分数5）对每个职位付酬因素进行打分，评出职位总分数6）将职位分数转换为薪酬金额表10-5岗位付酬因素等级划分及分数分配例举?表10-5岗位付酬因素等级划分及分数分配例举?

薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力的问题。薪酬调查的主要内容为本行业、本地区、尤其是主要竞争对手的薪酬状况。调查数据的来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、专门问卷调查，或者是招聘单位发布的招聘信息资料等。薪酬调查应由企业的人力资源部负责，操作的程序如下：选择调查对象争取与其他企业合作选择典型的具有代表性的职位确定调查内容收集资料资料的整理和统计

薪酬结构设计职位评价与薪酬结构线薪酬的分级薪酬幅度（薪幅）的确定

职位评价与薪酬结构线根据职位评价所得出的职位点数以及外部市场薪酬调查得到的相应职位的市场薪酬水平，我们可以画出类似右图所示的散点图，其中纵轴表示职位的市场薪酬水平，横轴表示职位的评价点数。根据图中代表目前薪酬的一系列散点，可以画出一条薪酬结构线。

薪酬的分级每一项工作根据其相对价值都对应了一个对应的薪酬值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的薪酬值归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，这就是薪酬分级。通过薪酬分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级

薪酬幅度（薪幅）的确定薪幅最高值、最低值和中值