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2025年医院人事科工作总结及2026年工作安排

2025年，医院人事科在院党委的领导下，紧扣“人才强院”战略主线，以优化人力资源配置、激发队伍活力为核心，围绕“引、育、用、留”全链条精准施策，统筹推进人事制度改革、薪酬绩效优化、人才梯队建设等重点工作，为医院高质量发展提供了坚实的人力支撑。全年完成全院2300余名职工（含编内、备案制、合同制）的全周期管理，实现关键岗位人员配置达标率98.6%，核心人才流失率控制在2.1%（同比下降0.8个百分点），各项工作取得阶段性成效。现将具体情况总结如下：

一、2025年重点工作完成情况

（一）聚焦战略需求，构建多层次人才引育体系

1.精准引才，优化队伍结构。结合医院“十四五”学科建设规划（2021-2025），制定《2025年度人才需求目录》，明确“重点学科优先、紧缺专业倾斜、青年骨干储备”三大导向。全年通过校园招聘、高层次人才洽谈会、柔性引进等渠道，引进博士28名（其中35岁以下青年博士占比75%）、紧缺专业硕士56名（涵盖重症医学、急诊医学、临床药学等8个方向）；柔性引进国内知名学科带头人4名（分别在肿瘤精准治疗、器官移植、人工智能辅助诊断领域开展合作），填补了3个亚专科的人才空白。针对基层医疗人才短缺问题，与3所医学院校签订“订单式”培养协议，定向培养全科医学、儿科等专业学生20名，预计2028年入职。

2.分层培养，加速能力提升。建立“新职工-骨干-学科带头人”三级培养体系：新职工层面，实施“启航计划”，开展为期3个月的规范化培训（含临床实践、医院文化、医疗法规等12门课程），考核通过率99.2%（较2024年提升1.5%）；骨干层面，选拔52名35岁以下青年医师进入“青苗计划”，提供每人每年8万元的培养经费，支持其赴国内外顶尖医院进修（全年外派32人次，完成科研课题15项）；学科带头人层面，启动“领航计划”，为10个重点学科带头人配备团队支持，全年主导国家级课题7项、省级课题18项，发表SCI论文56篇（IF≥5的占比42%）。此外，联合教育处完成住培学员年度考核，合格率97%（高于行业平均水平2个百分点）。

3.动态考核，强化结果应用。修订《专业技术人员考核管理办法》，将考核周期由“年度”调整为“年度+聘期”双轨制（聘期3年），考核指标涵盖临床工作量（占比40%）、科研成果（占比30%）、教学带教（占比20%）、医德医风（占比10%）。全年完成210名高年资医师聘期考核，其中15人因考核优秀提前晋升岗位等级，8人因未达标延缓晋升并启动帮扶计划，形成“能者上、庸者下”的良性竞争机制。

（二）深化制度改革，激发人事管理效能

1.岗位管理更趋科学。根据国家《公立医院岗位设置管理指导意见》及医院实际业务量（2025年门急诊量同比增长8%，出院患者增长6%），动态调整岗位总量及结构：新增临床岗位80个（向急诊、重症、儿科倾斜），缩减行政后勤岗位15个（通过信息化手段优化流程）；高、中、初级岗位比例由2024年的28:45:27调整为30:48:22，进一步匹配学科发展需求。同时，试点“一岗多能”弹性岗位制，在门急诊、手术室等科室推行跨专业资质认证，12名护士取得急诊、手术室双资质，有效缓解高峰时段人力紧张问题。

2.聘用管理规范有序。全面梳理编内、备案制、合同制人员聘用流程，修订《聘用合同管理办法》，明确试用期考核标准（新增临床技能实操、医患沟通能力等考核项）、合同到期续聘条件（将科研参与度、教学课时量纳入必选项）及违约处理细则。全年新签、续签合同512份，解除合同23份（均因考核不达标或个人原因），未发生劳动纠纷诉讼事件。针对编外人员，建立“职业发展双通道”（管理岗/专业技术岗），2名优秀合同制护士通过考核晋升为护士长助理，3名医师取得中级职称后纳入备案制管理，有效提升队伍稳定性。

3.职称评审突出实绩。贯彻落实国家“破四唯”要求，修订《职称评审实施细则》，取消论文数量硬性指标，将临床病例质量（如CMI值、三四级手术占比）、患者满意度（门诊/住院患者评分≥4.8分）、带教成果（指导住培学员数量及考核通过率）、科研转化（专利、技术推广）作为核心评价指标。2025年评审通过高级职称68人（其中临床一线占比92%），12名长期扎根急诊、儿科的医师因临床贡献突出优先晋升，1名科研型医师因临床工作量未达标暂缓评审，导向性作用显著。

（三）优化薪酬绩效，激活内生动力

1.绩效分配向关键岗位倾斜。配合医院DRG/DIP支付方式改革，修订《绩效工资分配方案》，将考核单元由“科室”细化至“亚专科/诊疗组”，增设“风险系数”“技术难度系数”“成本控制系数”等指标。急诊、重症医学科绩效系数较平均水平提高30%，儿科、产科提高20%；对开展达芬