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人才盘点管理制度

第一章总则

第一条为规范本单位人才盘点工作，精准识别核心人才、关键人才及潜力人才，明晰人才队伍现状与发展需求，优化人才配置，支撑企业战略目标实现，依据国家相关人力资源管理法规及本单位发展战略，结合实际制定本制度。

第二条本制度所称人才盘点，是指通过系统的方法对本单位内部员工的能力素质、绩效表现、职业潜力、岗位适配度等进行全面评估、分析与梳理，形成人才盘点结果并应用于人才培养、晋升、调配、激励等人力资源管理工作的全过程。

本制度适用于本单位全体在职员工，重点覆盖中高层管理人员、核心技术人员、关键岗位人员及高潜力年轻员工；涉及人才盘点的组织实施、评估分析、结果应用等各项工作均需遵循本制度规定。

第三条人才盘点工作遵循“战略导向、客观公正、全面精准、动态更新、分类施策”的原则，确保盘点过程规范有序，盘点结果真实可靠，充分发挥人才盘点对企业发展的支撑作用。

第四条建立层级协同的人才盘点管理责任体系：

（一）人力资源部门：作为人才盘点工作的牵头部门，负责制定盘点方案、组织实施盘点工作、汇总分析盘点数据、撰写盘点报告、推动盘点结果应用及盘点档案管理；

（二）各业务部门/中心：配合人力资源部门开展盘点工作，提供本部门员工的绩效数据、工作表现等相关信息，参与本部门员工的评估打分，根据盘点结果制定本部门人才发展计划；

（三）高层管理团队：负责审批人才盘点方案，审核盘点结果，决策人才发展、配置及激励等重大事项；

（四）评估人员：包括部门负责人、人力资源专员及外部专家（必要时），负责按要求开展人才评估工作，确保评估过程客观公正、评估结果真实准确；

（五）员工个人：配合参与盘点评估，如实提供个人职业规划、能力提升需求等相关信息。

第二章盘点范围与周期

第五条盘点范围：

（一）核心人才：对企业战略实现具有关键支撑作用，掌握核心技术、核心资源或承担核心管理职责的人员，如高层管理人员、核心技术带头人、关键业务负责人等；

（二）关键人才：在重要业务环节、关键岗位任职，对业务运营效率和质量具有重要影响的人员，如部门中层管理人员、关键技术岗位人员、重要业务骨干等；

（三）潜力人才：具备较强学习能力、发展潜力，未来可成长为核心人才或关键人才的人员，重点关注35岁以下年轻员工、新入职优秀毕业生及表现突出的基层员工；

（四）全员覆盖：每年开展一次全员人才盘点，确保全面掌握企业人才队伍整体状况。

第六条盘点周期：

（一）年度常规盘点：每年第四季度启动，次年第一季度完成，全面覆盖全体员工，形成年度人才盘点报告，为下一年度人力资源规划及人才发展工作提供依据；

（二）季度动态盘点：每季度对核心人才、关键人才及重点关注的潜力人才进行动态跟踪评估，及时更新人才信息，调整人才发展策略；

（三）专项盘点：当企业面临战略调整、组织架构优化、重大项目启动或关键岗位空缺时，开展专项人才盘点，精准匹配人才需求。

第三章盘点内容与评估标准

第七条核心盘点内容：

（一）能力素质：包括专业技能、管理能力（适用于管理人员）、沟通协调能力、学习创新能力、团队协作能力、责任担当意识等与岗位要求相关的核心能力；

（二）绩效表现：近1-2年的工作绩效结果，包括绩效考核等级、关键绩效指标（KPI）完成情况、重要工作任务达成效果、工作改进成果等；

（三）职业潜力：基于员工的能力基础、学习意愿、发展动机、抗压能力等，评估其未来在更高层级岗位或更复杂工作任务中的成长潜力；

（四）岗位适配度：评估员工当前能力、绩效表现与所在岗位任职要求的匹配程度，包括岗位职责履行情况、工作胜任力等；

（五）职业规划：了解员工个人职业发展意愿，包括职业发展方向、晋升期望、能力提升需求、培训需求等。

第八条评估标准制定：

（一）人力资源部门牵头，结合企业战略目标、岗位说明书及业务发展需求，制定统一的人才盘点评估标准体系，明确各评估维度的定义、分级标准及评分规则；

（二）针对不同类型岗位（如管理岗、技术岗、业务岗）、不同层级人员（高层、中层、基层）制定差异化的评估指标及权重，确保评估标准的针对性和科学性；

（三）评估标准需经高层管理团队审批后发布实施，每年根据企业战略调整及业务发展情况进行修订完善。

第四章盘点流程与实施规范

第九条盘点准备阶段（年度盘点启动前2周完成）：

（一）人力资源部门制定详细的年度人才盘点方案，明确盘点目的、范围、周期、流程、评估方法、参与人员及时间节点，报高层管理团队审批；

（二）开展盘点前培训，组织各业务部门负责人、评估人员学习盘点制度、评估标准、评估方法及操作流程，确保参与人员掌握盘点工作要求；

（三）收集整理盘点所需基础资料，包括员工基本信息、岗位说明书、近1-2年绩效考核数据、培训记录、奖惩记录等；

（四）搭建人才盘点信息收集与评估平台，明确各参与方的操作权限